NÁHRADY MZDY

„Vedle mzdy poskytuje zaměstnavatel při různých právních skutečnostech i náhrady mezd, které mzdu nahrazují, neboť zaměstnanec z nejrůznějších důvodů nevykonával práci." Těmito důvody jsou zejména překážky v práci. Překážky v práci mohou být buď na straně zaměstnance: překážky z důvodu obecného zájmu, při školení a studiu při zaměstnání a důležité osobní překážky, nebo na straně zaměstnavatele: prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a ostatní. Při vzniku překážky v práci zaniká zaměstnanci právo na mzdu, jelikož z pojetí naší právní úpravy vyplývá, že mzda náleží zaměstnanci pouze za vykonanou práci, ale zároveň mu vzniká právo na náhradu mzdy.

Mezi náhrady mzdy lze volněji zařadit i odstupné a náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů zaměstnance, jelikož se jedná o další nemzdová plnění poskytovaná zaměstnavatelem.

Překážky z důvodu obecného zájmu

Tyto překážky vznikají na straně zaměstnance a jejich právní úpravu nalezneme v ustanovení § 124 zákoníku práce. Úkony ve veřejném zájmu má zaměstnanec provádět mimo pracovní dobu, a pouze pokud to není možné, lze výkon těchto činností označit za překážku v práci. Mezi překážky z důvodu obecného zájmu řadíme jednak výkon veřejné funkce - např. funkce poslance Parlamentu nebo člena zastupitelstva obce a přísedícího senátů soudů, nebo plnění občanských povinností - zejména výkon povinnosti svědka či tlumočníka, ale též čas strávený při poskytnutí první pomoci, na povinné lékařské prohlídce, při opatřeních proti přenosným nemocem nebo poskytnutí pomoci při požáru.

Po dobu trvání krátkodobé překážky v práci z těchto důvodů má zaměstnanec právo na pracovní volno a náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, kterou poskytuje zaměstnavatel.

Zaměstnavatel však může žádat úhradu této vyplacené náhrady mzdy od subjektu, v jehož zájmu či z jehož podnětu byl zaměstnanec uvolněn, jedná se o tzv. refundaci náhrady mzdy. Toto právo zakládá nařízení vlády č. 108/1994 Sb.

Na náhradu mzdy samozřejmě nemá nárok zaměstnanec, který se účastnil jednání soudu nebo jiného státního orgánu, a toto jednání bylo buď v jeho osobním zájmu nebo bylo vyvoláno zaviněním zaměstnance.

Zaměstnavatel též není povinen poskytovat náhradu mzdy, pokud se jedná o dlouhodobou překážku v práci z důvodu obecného zájmu, odměnu či jiné hmotné zabezpečení při takové činnosti poskytuje subjekt, pro který byl zaměstnanec uvolněn.

Překážky při školení a studiu při zaměstnání

Opět se jedná o překážku na straně zaměstnance upravenou zákoníkem práce v ustanovení § 126. Při školení a studiu při zaměstnání je velmi důležité rozlišovat, zda se opravdu jedná o překážku v práci či jde o výkon práce nebo dokonce o osobní aktivitu zaměstnance, která s nynějším zaměstnáním vůbec nesouvisí. „Za překážku v práci se považuje účast zaměstnance na školení a studiu při zaměstnání, v nichž má získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce, sjednané v pracovní smlouvě, tedy tzv. zvyšování kvalifikace. Podmínkou poskytování hmotného zabezpečení při této překážce v práci je skutečnost, že předpokládané zvýšení kvalifikace je v souladu s potřebou zaměstnavatele." Při této překážce v práci má zaměstnanec právo na pracovní volno a na hmotné zabezpečení. Podrobnosti tohoto hmotného zabezpečení jsou stanoveny vyhláškou ministerstva školství č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání. Tato vyhláška je ovšem zastaralá a neodpovídá současným potřebám, bylo by tedy vhodné právní úpravu této oblasti novelizovat.

Pokud se však zaměstnanec účastní školení a studia při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, jedná se o výkon práce a zaměstnanci za něj náleží mzda.

Důležité osobní překážky v práci

Tento druh překážek v práci na straně zaměstnance je upraven v ustanovení § 127 zákoníku práce. Ne při všech osobních překážkách v práci ovšem náleží náhrada mzdy, při některých má zaměstnanec právo pouze na pracovní volno. Náhrada mzdy spolu s poskytnutím pracovního volna na nezbytně nutnou dobu náleží zaměstnanci při vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení nebo při doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení a při narození dítěte manželce nebo družce zaměstnance (zde se jedná o nezbytně nutnou dobu k převozu do porodnice). Při úmrtí rodinného příslušníka má zaměstnanec nárok na pracovní volno s náhradou mzdy až na tři dny, délka závisí na stupni příbuzenství zemřelého a na okolnosti zda zaměstnanec obstarává pohřeb. Poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy na dva dny přísluší zaměstnanci při vlastní svatbě či svatbě jeho dětí.

Pokud se jedná o zaměstnance těžce postiženého, má tento právo na pracovní volno s náhradou mzdy nejvýše na jeden den, pokud je mu znemožněna cesta do zaměstnání z povětrnostních důvodů.

Pracovní volno s náhradou mzdy náleží též na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se podle dohody zaměstnavatele s odborovým orgánem účastní pohřbu spoluzaměstnance.

Nároky na náhradu mzdy je možné rozšířit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Náhradou mzdy při výkonu základní vojenské a civilní služby se v této práci již nebudu zabývat, jelikož byly zrušeny v souvislosti s profesionalizací naší armády.

Prostoje

V případě prostoje se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, která je spolu s přerušením práce způsobeným nepříznivými povětrnostními vlivy upravena v ustanovení § 129 zákoníku práce.

Prostojem se rozumí přechodná závada způsobená poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil zaměstnanec, v dodávce surovin nebo pohonných hmot, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami.

Při prostoji má zaměstnavatel právo převést zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než která byla sjednána v pracovní smlouvě i bez souhlasu zaměstnance a pokud tak neučiní, zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši 80% průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze sjednat i náhradu vyšší ovšem pouze do výše průměrného výdělku.

Překážky způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

Při přerušení práce, které bylo způsobeno nepříznivými povětrnostními vlivy, má zaměstnavatel také právo převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu. Jinak zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši 60% průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě či ve vnitřním mzdovém předpisu lze též sjednat vyšší náhradu mzdy, která ovšem nepřesahuje průměrný výdělek.

Ostatní překážky na straně zaměstnavatele

Tyto překážky v práci jsou upraveny v ustanovení § 130 zákoníku práce a jedná se zejména o případy, kdy zaměstnavatel nemůže práci přidělit z provozních důvodů, odbytových potíží nebo například z důvodu přechodu na jiný výrobní program. Lze sem zařadit i situaci, kdy je nedostatek práce.

Za dobu těchto překážek v práci má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Dle ustanovení § 130, odst. 2 o jinou překážku na straně zaměstnavatele jde také, pokud zaměstnavatel v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem vymezí vážné provozní důvody, pro které nemůže zaměstnanci přidělovat práci, a stanoví výši náhrady mzdy v rozsahu 60% až 80% průměrného výdělku, která zaměstnanci v těchto případech náleží.

Odstupné

Odstupné je jednorázový příspěvek poskytnutý zaměstnanci, s nímž je rozvázán pracovní poměr z určitých důvodů, jež jsou stanoveny v § 46, odst. 1, písm. a) až c) zákoníku práce, jedná se především o organizační změny u zaměstnavatele. Tento příspěvek je poskytován z důvodů kompenzace ztráty zaměstnání, na níž zaměstnanec nenese vinu.

Odstupné je vypláceno ve výši dvojnásobku průměrného výdělku, ovšem v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné jej zvýšit.

Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů zaměstnance

Tato náhrada se řadí mezi náhrady výdajů poskytované zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce, jejichž úpravu nalezneme v ustanovení § 131 zákoníku práce. Na toto plnění nevzniká nárok ze zákona, musí být založen v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním přepisu a ani výše těchto náhradu není tudíž právními předpisy stanovena. Zákon pouze vylučuje poskytování těchto náhrad za vlastní motorové vozidlo, které zaměstnanec k výkonu práce používá.

Náhrady mzdy jsou tedy plnění poskytovaná zaměstnavatelem v souvislosti se zaměstnáním, nejsou ovšem považována za mzdu. Kromě výše uvedených plnění se mezi ně řadí také cestovní náhrady, o nichž budu pojednávat v následující samostatné kapitole. „Tato plnění nepodléhají právnímu režimu stanovenému pro mzdu, ale jejich poskytování je upraveno speciálně, i když mohou být pro zaměstnance významným zdrojem příjmů, obdobně jako mzda."

7. CESTOVNÍ NÁHRADY

Poskytování cestovních náhrad je v praxi často problematické a to hned ze dvou důvodů. „ V prvé řadě se jedná o správné uplatnění cestovních náhrad z hlediska jejich nároku (nároky zaměstnanců), a na druhé straně se jedná o problematiku z hlediska uplatnění cestovních náhrad z hlediska jejich správného zahrnutí do daňových výdajů u zaměstnavatelů." Přehlednosti v oblasti cestovních náhrad též příliš nepomáhá fakt, že je řešena ve velkém množství právních předpisů, mimo zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů a zákoníku práce, jež jsou základními předpisy pro tuto oblast, nalezneme právní úpravu týkající se cestovních náhrad též v nařízeních vlády, mezinárodních smlouvách, mezistátních smlouvách o právní pomoci, v pokynech Ministerstva financí či ve vyhláškách Ministerstva financí a Ministerstva práce a sociálních věcí.

Já se budu v této kapitole zabývat cestovními náhradami zejména podle zákona o cestovních náhradách (dále jen ZCN), jelikož není účelem mé práce zde tuto problematiku rozebírat příliš podrobně.

Vymezení základních pojmů a působnosti ZCN

V ustanovení § 38, odst.1 zákoníku práce je definována pracovní cesta jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel přitom může zaměstnance vyslat na pracovní cestu pouze na dobu nezbytné potřeby, je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě nebo jedná-li se o druh práce, který je obvykle s pracovními cestami spojen.

Pojem pracovní cesta je konkrétněji definován v § 2, odst. 1 ZCN takto: pracovní cestou se pro účely tohoto zákona rozumí doba od nástupu zaměstnance na cestu k výkonu práce do jiného místa, než je jeho pravidelné pracoviště, včetně výkonu práce v tomto místě, do návratu zaměstnance z této cesty. V § 2, odst. 2 je dále definována zahraniční pracovní cesta jako doba pracovní cesty z České republiky a doba pracovní cesty v zahraničí.

Délka pracovní cesty není zákonem omezena, může trvat několik hodin i několik let. Místo nástupu na pracovní cestu stanoví zaměstnavatel, zdaleka není pravidlem, že je zaměstnanec povinen nastoupit cestu pouze z místa pracoviště či bydliště, zaměstnavatel se na základě okolností může rozhodnout i jinak. Zaměstnavatel také určí způsob dopravy, dobu trvání, místo výkonu práce i ukončení pracovní cesty. Zákon však stanoví, že při rozhodování o těchto skutečnostech je zaměstnavatel povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. „Oprávněné zájmy zaměstnance je třeba posuzovat individuálně a toto je věcí konkrétního posouzení zaměstnavatelem. Při stanovení podmínek, na základě kterých se pracovní cesta uskuteční, by měl zaměstnavatel vždy brát v úvahu např. onemocnění dítěte zaměstnance nebo dlouhodobě objednané odborné lékařské vyšetření atp."

ZCN též definuje pojem pravidelné pracoviště, jímž se dle § 2, odst. 3 pro účely tohoto zákona rozumí místo dohodnuté se zaměstnancem; není-li takové místo dohodnuto, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. U zaměstnanců, u nichž častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy povolání, je možno jako pravidelné pracoviště dohodnout i místo pobytu.

ZCN upravuje poskytování cestovních náhrad pouze zaměstnancům v pracovním poměru, členům družstev, u nichž je pracovní vztah podmínkou členství, zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je-li tak dohodnuto a též některým fyzickým osobám. „Jednou z nejčastějších chyb, která se v praxi vyskytuje v souvislosti s poskytováním náhrad cestovních výdajů je, že jsou tyto náhrady paušálně poskytované nejrůznějším osobám bez ohledu nato, zda se na ně zákon cestovních náhradách vztahuje." Jedná se o tyto druhy náhrad: náhrada prokázaných jízdních výdajů, náhrada prokázaných výdajů za ubytování, stravné, náhrada prokázaných nutných vedlejších výdajů a náhrada prokázaných jízdních výdajů za cesty k návštěvě rodiny.

Náhrada prokázaných jízdních výdajů

Jak již bylo řečeno výše, rozhodnutí o způsobu dopravy závisí na zaměstnavateli, může se jednat například o dopravu autobusovou, vlakovou, leteckou, ale i taxi a zaměstnanec svůj nárok na poskytnutí náhrady jízdného prokáže dokladem o výdajích, které na tuto dopravu vynaložil. Pokud byl zaměstnanec vyslán na pracovní cestu pouze v rámci obce, ve které má pravidelné pracoviště nebo místo výkonu práce, prokáže se zaměstnanec jízdenkami městské hromadné dopravy.

Zaměstnavatel se též může dohodnout se zaměstnancem na použití silničního motorového vozidla jiného než vozidla zaměstnavatele. V takovém případě má zaměstnanec nárok na sazbu základní náhrady za každý km jízdy a náhradu výdajů za spotřebované pohonné hmoty. U osobních silničních motorových vozidel tato sazba základní náhrady činí 3,80 Kč za kilometr a nezáleží přitom, zda se jedná o vlastní vozidlo zaměstnance, zapůjčené vozidlo či vozidlo najaté v autopůjčovně. Náhrada spotřebované pohonné hmoty se vypočítá z ceny pohonné hmoty a spotřeby pohonné hmoty vozidla.

Může též nastat situace, kdy zaměstnavatel určí jako dopravní prostředek např. vlak, ale zaměstnanec chce použít k pracovní cestě svůj automobil. Potom je možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl, že náhrada za použití motorového vozidla bude odpovídat ceně jízdenky hromadného dopravního prostředku dálkové dopravy.

Náhrada prokázaných výdajů za ubytování

Doklad za ubytování, aby byl uznatelný, by měl obsahovat určité údaje. Neměl by chybět název ubytovací služby, IČO organizace, která službu poskytla, rozsah poskytnuté služby (např. spotřebované nápoje z hotelového minibaru či zvláštní poplatek za televizní přijímač), jméno zaměstnance a označení zaměstnavatele, pokud je plátcem DPH, datum poskytnutí ubytování, cena za ubytování a podpis osoby, která je oprávněna doklad za ubytování vystavit.

Jelikož zaměstnavatel mimo jiné stanovuje i podmínky pro ubytování na pracovní cestě, může například vyloučit vyšší kategorie hotelů apod.

Stravné

Problematika stravného je v § 8 ZCN upravena poměrně podrobně, uvedu zde tedy pouze nejdůležitější informace, které se stravného týkají.

Výše stravného se odvíjí od délky trvání pracovní cesty a je rozdělena do tří časových pásem následovně:

a) 58 Kč až 69 Kč při pracovní cestě v délce trvání 5 až 12 hodin,

b) 88 Kč až 106 Kč, trvá-li pracovní cesta od 12 do 18 hodin,

c) 138 Kč až 165 Kč, pokud je pracovní cesta delší než 18 hodin.

Určení výše stravného je v pravomoci zaměstnavatele,

ten tak učiní ještě pře vysláním zaměstnance na pracovní cestu v rámci výše stanovených sazeb. Výši sazeb je možné sjednat i odchylně v kolektivní či v pracovní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu, nesmí však být nižší než dolní hranice stanovené sazby podle délky trvání pracovní cesty.

ZCN v ustanovení § 8, odst. 3 dále stanoví, že znemožní-li zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci stravovat se obvyklým způsobem, může mu poskytnout stravné až do výše 58 Kč.

Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou novou výši sazeb stravného vždy s účinností od počátku kalendářního roku. Může se tak stát i v průběhu kalendářního roku, pokud se ceny jídel a nealkoholických nápojů ve veřejném stravování podle údajů Českého statistického úřadu od účinnosti zákona zvýší nebo sníží alespoň o 20%. Toto se týká i výše sazeb základních náhrad za používání silničních motorových vozidel a výše průměrných cen pohonných hmot.

Náhrada prokázaných vedlejších výdajů

ZCN blíže nestanoví, o které vedlejší výdaje se jedná, podle stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí a Ministerstva financí, však lze mezi tyto výdaje zahrnout např. náklady spojené s pojištěním léčebných výloh zaměstnanců při zahraničních pracovních cestách nebo výdaje na úhradu jednorázového havarijního pojištění vozidla zaměstnance. Jako nutný vedlejší výdaj lze též kvalifikovat např. výdaj za použití koupelny, pokud není součástí hotelového pokoje, poplatky za parkování a garážování vozidla, výdaje za telefonické pracovní hovory nebo vstupenky na veletrh, pokud byl na něj zaměstnanec v rámci pracovní cesty vyslán.

Náhrada prokázaných jízdních výdajů za cesty k návštěvě rodiny do místa trvalého nebo dohodnutého pobytu rodiny

Tato náhrada se poskytuje, pokud pracovní cesta trvá více než 7 po sobě následujících kalendářních dnů, a to každý týden. V kolektivní nebo pracovní smlouvě může být tato náhrada dohodnuta i za delší dobu, nejdéle však za jeden měsíc. Poskytnutí náhrady není vázáno na skutečnost, zda je zaměstnanec ženatý, lze poskytnout i k návštěvě rodičů apod.

Jiné a vyšší náhrady

ZCN umožňuje, aby zaměstnavatel, který je podnikatelským subjektem (není tedy rozpočtovou či příspěvkovou organizací), poskytoval zaměstnancům i jiné či vyšší náhrady související s pracovní cestou než jak ZCN stanoví. Poskytování těchto jiných a vyšších náhrad lze též dohodnout v kolektivní či pracovní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

Mezi vyšší náhrady, než stanoví zákon, může patřit např. vyšší sazba za použití automobilu zaměstnance nebo vyšší stravné, jinou náhradou může být např. náhrada cestovného za pracovní cestu, která byla vykonána pěšky či na kole. „O jednotlivých úpravách rozhoduje zaměstnavatel v závislosti na své podnikatelské úspěšnosti a zájmu poskytnout zaměstnanci určité nadlepšení, než mu zaručuje zákon o cestovních náhradách."

Poskytování těchto vyšších a jiných náhrad ovšem působí v praxi řadu problémů, zejména proto, že mnohé podniky tyto přiznané náhrady zahrnují do daňově uznatelných nákladů, což není možné.

Náhrady při zahraniční pracovní cestě

Při poskytování náhrad cestovních výdajů při zahraničních pracovních cestách dochází často k chybám zejména proto, že mnozí zaměstnavatelé si neuvědomují, že na zahraniční pracovní cestu se vztahuje stejná obecná právní úprava jako na tuzemskou pracovní cestu až na určité přesně stanovené odchylky a hledají v ZCN speciální úpravu platnou výlučně pro zahraniční pracovní cesty. Právní úprava zahraniční pracovní cesty je tedy stejná jako u tuzemské, až na výjimky, které uvádím v následujícím textu.

Co se týče návštěvy rodiny při zahraniční pracovní cestě, neplatí zde ustanovení o zákonném nároku zaměstnance jako při tuzemské pracovní cestě, zda bude taková náhrada poskytnuta záleží pouze na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Také v oblasti poskytování stravného při zahraniční pracovní cestě existují odlišnosti od obecné úpravy při tuzemských pracovních cestách. Při zahraniční pracovní cestě má zaměstnanec samozřejmě nárok na stravné v cizí měně. Výše tohoto stravného přitom zaměstnavatel určí ze základní sazby stravného stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času. Výše základních sazeb stravného v cizí měně je určena Ministerstvem financí. Tato výše je stanovena na základě návrhu Ministerstva zahraničních věcí a tento návrh je vypracován podle podkladů zastupitelských úřadů o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních první kvalitativní třídy v rozvojových zemích. Jsou přitom využity i statistické údaje Mezinárodního měnového fondu, Světové banky a Organizace spojených národů.

Výše stravného závisí na délce zahraniční pracovní cesty, způsob určení této výše nalezneme v ustanovení § 12, odst. 4 ZCN a základní sazby stravného v cizí měně pro rok 2005 ve vyhlášce Ministerstva financí č. 613/2004 Sb., o základních sazbách stravného v cizí měně pro rok 2005. V ustanovení § 12, odst. 6 ZCN je přitom dovoleno, že zaměstnavatelé, kteří nejsou organizační složkou státu, příspěvkovou organizací a územním samosprávným celkem, mohou poskytovat zaměstnancům stravné nižší, než je stanovená základní sazba stravného, nejvýše však o 25%, pokud tuto možnost sjednají v kolektivní smlouvě nebo stanoví ve vnitřním předpisu, případně sjednají v pracovní smlouvě a 50%, pokud se jedná o členy posádek plavidel vnitrozemské plavby a tuto možnost sjednají v kolektivní nebo pracovní smlouvě.

V případě zahraniční pracovní cesty může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci kromě stravného ještě kapesné v cizí měně až do výše 40% stravného. V praxi kapesné v tomto případě v podstatě supluje paušální náhrady nutných vedlejších výdajů, i když zákon jako zákonnou náhradu určuje ještě poskytnutí nutných vedlejších výdajů zaměstnanci.

Pokud zaměstnanec používá při zahraniční pracovní cestě silniční motorové vozidlo, má nárok na náhradu za pohonné hmoty v cizí měně za kilometry ujeté v zahraničí nad 350 km. Znamená to tedy, že výdaje za pohonné hmoty na území České republiky a 350 km ujetých na cizím státním území je hrazeno v české měně a až další ujeté kilometry jsou hrazeny v měně státu, kde byly tyto pohonné hmoty nakoupeny.

Paušalizace cestovních náhrad

V podstatě všechny druhy náhrad, které nalezneme v ZCN je možné paušalizovat, jak vyplývá z ustanovení § 19 ZCN. Výše paušálu se přitom shoduje s určitou hodnotou minulého období nebo kalkulaci u pracovních cest zaměstnance. Paušalizace se týká jak tuzemských tak i zahraničních pracovních cest a paušál může být stanoven jak pro jednotlivce tak i pro skupinu zaměstnanců. Cílem paušalizace je zjednodušení a usnadnění poskytování cestovních náhrad, v praxi tomu tak ovšem často nebývá. „Výpočet paušálu je stále jednou z nejkomplikovanějších záležitostí při aplikaci zákona o cestovních náhradách. Je tomu tak nepochybně proto, že samotné zákonné ustanovení je formulováno příliš stručně a v podstatě veškeré zásady, které se při aplikaci kontrolními orgány vyžadují respektovat, musí zaměstnavatel vyvodit a pochopit ze zmíněného zákonného textu." V § 19 přitom nalezneme pouze toto ustanovení týkající se výpočtu paušální částky: Při výpočtu paušální částky vychází zaměstnavatel z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování náhrad zaměstnanci nebo skupině zaměstnanců. Pokud se změní podmínky, za nichž byla paušální částka stanovena, je zaměstnavatel povinen tuto částku přezkoumat a upravit. I přes tyto problémy s výpočtem paušální částky však praxe ukazuje, že paušalizace cestovních náhrad je poměrně rozšířeným jevem.

Záloha na pracovní cestu

Na základě ustanovení § 21 ZCN je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci zálohu na cestovní výdaje do výše předpokládané náhrady, pokud o to zaměstnanec požádá. Pokud má zaměstnanec nastoupit zahraniční pracovní cestu, zaměstnavatel má povinnost mu zálohu poskytnout v cizí měně v rozsahu a ve výši podle předpokládané doby trvání a podmínek této cesty. Lze tak učinit i prostřednictvím cestovního šeku nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele. ZCN dále stanoví podmínky poskytnutí stravného v cizí měně i v jiné měně, než která je stanovena vyhláškou Ministerstva financí pro příslušný stát.

Vyúčtování pracovní cesty

Dle ustanovení § 21, odst.3 ZCN je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování pracovní cesty a též vrátit nevyúčtovanou zálohu. Zaměstnavatel je dle ustanovení § 21, odst.4 ZCN povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů provést vyúčtování pracovní cesty zaměstnance a uspokojit jeho nároky. Je tedy stanovena desetidenní pořádková lhůta. Podle § 263 zákoníku práce je přitom objektivní promlčecí lhůta pro propadnutí nároků ze zákona určena jako tříletá a v této době si mohou obě strany své nároky vyrovnat smírnou cestou.

Co se týče zahraniční pracovní cesty, částku nad nárok zaměstnance vrací zaměstnanec zaměstnavateli buď v měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, v měně, na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil nebo i v české měně. Pokud však zaměstnavatel poskytl zaměstnanci zálohu nižší než činí nárok zaměstnance, má zaměstnavatel povinnost doplatit zaměstnanci příslušný rozdíl vždy v české měně, protože na území České republiky již cizí měnu nebude potřebovat.

Pokud zaměstnanec neprokáže výdaje, u kterých je to nutné, zaměstnavatel mu může poskytnout náhradu pouze v jím uznané výši. Přihlédne přitom k určeným podmínkám pracovní cesty (to se ovšem netýká náhrady výdajů za pohonné hmoty, kterou poskytne ve výši určené podle průměrné ceny stanovené vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí).

Z celého zákona o cestovních náhradách vyplývá, že jeho vůdčím principem je silná rozhodovací pravomoc zaměstnavatele, zejména co se týče nenárokových cestovních náhrad a také princip kolektivního vyjednávání, kterému dává ZCN poměrně velký prostor. ZCN zaručuje zaměstnancům při splnění stanovených podmínek pouze základní nároky, které je zaměstnavatel povinen poskytnout.

V praxi je bohužel s aplikací ZCN stále mnoho problémů, mnozí zaměstnavatelé jej neumí náležitě vykládat a z této skutečnosti následně plyne mnoho chyb a omylů při uplatňování cestovních náhrad.

8. ZÁVĚR

Mám zato, že svou prací se mi podařilo obsáhnout veškerou platnou legislativu související s oblastí mezd a jejich náhrad. Základním právním předpisem je zákoník práce, který byl od svého přijetí v roce 1965 mnohokrát novelizován. V roce 2003 došlo k jeho harmonizaci s právním řádem platným v EU. Jeho právní úprava klade velký důraz na zásadu rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci, rovných pracovních příležitostí, rovného odměňování a povyšování, zákaz jakékoliv diskriminace po celou dobu trvání pracovního poměru. Speciálním zákonem k zákoníku práce je zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, který obsahuje konkrétnější úpravu mezd a na něj dále navazují různá nařízení vlády a vyhlášky.

Dle mého názoru se mi podařilo předestřít nejdůležitější problémy, které ve mzdové praxi v podnicích vznikají. Mezi ty nejzávažnější považuji nedostatečné zpracovávání mzdových systémů a na ně navazující ne zcela optimální uplatňování mzdových forem v našich zejména menších podnicích. Jedním z možných řešení tohoto nedostatku mohou být např. investice do služeb profesionálních organizací zabývajících se touto problematikou. Tato oblast je natolik závažná i z hlediska prosperity podniku a potažmo celé ekonomiky, že investované prostředky, jsou z dlouhodobého hlediska výhodným a dobře návratným vkladem. Optimálně vypracovaný mzdový systém má klíčový vliv na motivaci zaměstnanců a dobře motivovaný zaměstnanec bude samozřejmě výkonnějším a užitečnějším pro podnik než zaměstnanec nemotivovaný a tudíž i méně výkonný.

V České republice lze mzdovou oblast označit jako relativně stabilní, k posledním výraznějším změnám došlo v důsledku vstupu České republiky do Evropské unie v rámci harmonizace našeho práva s právem Evropské unie. V současnosti je ovšem Česká republika na výrazně nižší mzdové a platové úrovni než původní členské země EU, doufám tedy že ekonomický vývoj České republiky bude směřovat ke zmenšování těchto platových a mzdových rozdílů, aby bylo dosaženo optimální úrovně v této oblasti ještě před zavedením jednotné měny Evropské unie euro na našem území.

SEZNAM POUŽITÝCH PRAMENŮ

Odborná literatura:

Bělina M. a kol.: Pracovní právo, C.H. Beck, 2001, ISBN 80-7179-521-6

Galvas M.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, 2004, ISBN 80-210-3558-7

Hofmannová E.: Cestovní náhrady v tuzemsku a zahraničí s komentářem, Anag, 2005, ISBN 80-7263-248-5

Jouza L.: Právní rukověť mzdové účetní, Bilance, 2003, ISBN 80-86371-33-6

Jouza L.: Předpisy z pracovního práva, které vydává zaměstnavatel, Bova Polygon, 2004, ISBN 80-7273-096-7

Jouza L.: Zákony o mzdě a platu s komentářem, Bova Polygon, 2004, ISBN 80-7273-102-5

Kocourek J., Trylč L.: Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, Anag, 2004, ISBN 80-7263-226-4

Malý K. a kol.: Dějiny českého a československého práva do roku 1945, Linde, 2003, ISBN 80-7201-433-1

Malý K., Soukup L.: Vývoj práva v Československu v letech 1945 - 1989, Karolinum, 2004, ISBN 80-246-0863-4

Meritum Mzdy 2004, Aspi, 2004, ISBN 80-7357-012-2

Novotný R., Kohoutek Z.: Odměňování a vedení osobní agendy zaměstnanců, Mirago, 2001, ISBN 80-85922-86

Salačová M.: Cestovní náhrady 2005, chyby a problémy, stanoviska ke sporným případům, Grada, 2005, ISBN 80-247-1037-4

Spirit M. a kol.: Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení, Prospektrum, 1999, ISBN 80-7175-079-4

Šubrt B.: Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu - zúčtování a výplata, srážky ze mzdy, Anag, 2004, ISBN 80-7263-221-3

Články v odborných časopisech:

Bukovjan P.: K problematice minimálních mzdových tarifů, Práce a mzda, ročník 2003, č.9

Kadlec M.: Minimální mzda více škodí než pomáhá, Časopis CEVRO, ročník 2004, č. 10

Šubrt B.: Pravděpodobný výdělek, Práce a mzda, ročník 2004, č. 5

Šubrt B.: Podrobně o průměrném výdělku - základní údaje, Práce a mzda, ročník 2004, č. 6-7

Internetové stránky:

www.pamservis.cz

www.tiscali.cz

www.diskriminace.cz

www.euroskop.cz

www.mpsv.cz

www.finance.cz

Právní předpisy:

Zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb.)

Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku

Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech

Zákon č. 118/200 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele

Zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách

Nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě

Nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí

Příloha č. 1

Výše minimálních mzdových tarifů dle nařízení vlády č. 333/1993 Sb. o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci odstupňovaných do 12ti tarifních stupňů činí:

Zdroj: www.mpsv.cz

Příloha č. 2

Příklad měsíčního zúčtování mzdy:

V dané firmě je stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin. Firma odměňuje podle zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě. Ve firmě je uzavřena kolektivní smlouva, kde jsou nad rámce zákonných druhů stanoveny tyto druhy mezd:

- příplatek za práci v sobotu a neděli ve výši 20% průměrného hodinového výdělku,

- osobní ohodnocení, které vyplývá z pravidelného hodnocení a je vázáno na skutečně odpracovanou dobu

- individuální odměny jsou vázané na kvalitu vykonané práce

Zaměstnanec je odměňován takto:

Základní měsíční mzda 7 000 Kč

Osobní ohodnocení 1 500 Kč

Individuální odměna 2 200 Kč

Průměrný hodinový výdělek pro pracovněprávní účely platný pro dané čtvrtletí činí 59,48 Kč.

Daný kalendářní měsíc má:

Nominální fond pracovní doby 176 hodin

V rámci kalendářního měsíce připadá jeden svátek na všední den

8 hodin

Další svátek připadá na sobotu 8 hodin

Zaměstnanec pracoval takto:

Odpracoval 168 hodin ve stanovené pracovní době. Odpracoval 8 hodin v sobotu, na kterou připadl svátek. Ve svátek, který připadl na všední den nepracoval. Za práci přesčas ani za práci ve svátek nečerpal náhradní volno. Zaměstnanec má podepsáno prohlášení poplatníka od dani z příjmů na rok 2004. Není poživatelem žádného důchodu, avšak je částečně invalidní, což dokládá potvrzením z posudkové komise správy sociálního zabezpečení a tuto skutečnost si nechal potvrdit od finančního úřadu pro účely uplatnění nezdanitelné částky. Individuální odměnu za dobrý výkon dostal v plné výši.

Výpočet

Základní mzda a osobní ohodnocení:

(7 000 Kč + 1 500 Kč) : 176 hod. x (168 hod. + 8 hod.) = 8 500 Kč (zahrnuta mzda za práci ve svátek, který připadl na všední den ve výši 8 hod.)

Mzda za práci ve svátek, který připadl na sobotu:

(7 000 Kč + 1 500 Kč) : 176 hod. x 8 hod. = 386 Kč

Práce ve svátek byla prací přesčas a podle zákona č. 1/1992 Sb. činí příplatek alespoň 25% průměrného výdělku:

8 hod. x 25% x 59,48 Kč/hod = 119 Kč

Za práci ve svátek náleží zaměstnanci příplatek podle zákona č. 1/1992 Sb. alespoň ve výši 100% průměrného výdělku:

8 hod. x 100% x 59,48 Kč/hod. = 476 Kč

Za práci v sobotu náleží podle kolektivní smlouvy příplatek ve výši 20% průměrného výdělku:

8 hod. x 20% x 59,48 Kč/hod. = 95 Kč

Celková hrubá mzda činí:

8 500 Kč + 2 200 Kč + 386 Kč + 119 Kč + 476 Kč + 95 Kč = 11 776 Kč

Pojistné na zdravotní pojištění:

11 776 Kč x 13,5% = 1590 Kč

1 590 Kč : 3 = 530 Kč

Zaměstnanci se srazí ze mzdy 530 Kč (jedna třetina).

Zaměstnavatel odvede za zaměstnance 1 060 Kč (dvě třetiny).

Vyměřovací základ není snížen o částku 3 520 Kč, protože zaměstnanec není poživatelem důchodu - je pouze invalidní.

Pojistné na sociální zabezpečení:

11 776 Kč x 8% = 942,08 Kč - po zaokrouhlení 943 Kč. Tato částka se srazí zaměstnanci. Zaměstnavatel odvede za zaměstnance 26% z 11 776 Kč, tj. 3 061,76 Kč - po zaokrouhlení 3 062 Kč. Bude-li v organizace více zaměstnanců, odvod sociálního pojištění se zaokrouhluje za všechny zaměstnance pouze jedenkrát, nikoli za každého samostatně.

Záloha na daň:

Zaměstnanec podepsal „Prohlášení poplatníka" a uplatnil základní odpočet ve výši 3 170 Kč, dále uplatnil odpočet na vlastní částečnou invaliditu, kterou doložil potvrzením ověřeným finančním úřadem, protože nepobírá důchod, a má dceru, která nestuduje, avšak je jí pouze 17 let. Manželka neuplatňuje odpočet na toto dítě a doložila to potvrzením od svého zaměstnavatele.

Příjem 11 776 Kč

Pojistné 1 473 Kč

Dílčí základ daně 10 303 Kč

Nezdanitelná část základu daně - 3 170 Kč (odpočet na

poplatníka)

- 2 130 Kč (odpočet na dítě)

- 595 Kč (odpočet na

částečnou invaliditu)

Zdanitelná mzda 4 408 Kč

Zaokrouhlení 4 500 Kč

Záloha daně 675 Kč K výplatě 11 776 Kč - 1 473 Kč - 675 Kč = 9 628 Kč

Zaměstnanci bude ve výplatní den vyplaceno 9 628 Kč.

Zdroj: Meritum Mzdy 2004, Aspi, 2004, ISBN 80-7357-012-2,

s. 176

Příloha č.3

Příklad tarifní soustavy:

Pro první čtyři tarifní třídy je určen pevný tarif, jelikož se jedná o nízko kvalifikované práce a tudíž se předpokládá pohyb těchto zaměstnanců, pro tarifní třídy pět až sedm jsou stanoveny tarify s rozpětím, profesní využitelnost těchto zaměstnanců je totiž širší a v posledních dvou tarifních třídách je určena pouze dolní tarifní sazba a konkrétní tarif bude stanoven po dohodě, tento tarif se týká odborných zaměstnanců a vrcholových manažerů.

Zdroj: Kocourek J., Trylč L.: Mzda, plat a jiné formy

odměňování za práci v ČR, Anag, 2004, ISBN 80-7263-226-

4, s. 161

Příloha č. 4

Příklad výpočtu průměrného výdělku:

Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou a v rozhodném období odpracoval 21 dnů po osmi hodinách, za které obdržel mzdu ve výši 18 900 Kč a v den svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den, obdržel poměrnou část své měsíční mzdy ve výši 900 Kč. Ostatní dny v rámci rozhodného období byl nemocen a čerpal dovolenou. V následujícím období vznikla potřeba použít průměrný výdělek pro výpočet práce přesčas.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou, bude pro účely výpočtu průměrného výdělku započítán jako odpracovaný den i den svátku a průměrný výdělek bude v této výši:

(18 900 Kč + 900 Kč) : (168 hod. + 8 hod.) = 112,50 Kč/hod.

Zdroj: Meritum Mzdy 2004, Aspi, 2004, ISBN 80-7357-012-2,

s. 153

1. Příplatky za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí

- minimální výše těchto příplatků je mzdovými předpisy (ZM) stanovena vzhledem k úrovni mezd příliš nízko (6 Kč za hodinu) → nemotivuje zaměstnavatele, aby nepříznivé vlivy na zaměstnance omezovali, zaměstnavatelé raději platí nízké příplatky než aby kupovali drahá zařízení omezující nepříznivé podmínky

1. Srážky ze mzdy

- v praxi se často vyskytují problémy s prováděním a výpočtem srážek ze mzdy

- nejvíce chyb se vyskytuje ve výpočtu zabavitelné části mzdy a v posuzování pořadí pohledávek

- příčinou je fakt, že srážky ze mzdy jsou upraveny příliš velkým množstvím právních předpisů (oblast práva pracovního, občanského, finančního, správního, rodinného, sociálního zabezpečení) → nepřehlednost

- v podnicích musí být často ke zvládnutí této problematiky přizván odborník z oblasti práva

1. Průměrný výdělek

- jeho právní úprava není dost konkrétní a jasná → v praxi dochází k různým výkladům této úpravy

- komplikuje to práci mzdovým účetním

- největší problémy v praxi zejména se zjišťováním pravděpodobného výdělku

Znění v ZM: Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 22 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

1. Hmotné zabezpečení studujících při zaměstnání

- upravuje vyhláška MŠ 140/1968 o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání → je zastaralá a neodpovídá současným potřebám → nutnost novelizace

1. Poskytování cestovních náhrad

- jejich poskytování je v praxi problematické a to zejména správné uplatnění CN z hlediska jejich nároku pro zaměstnance a také jejich správného zahrnutí do daňových výdajů u zaměstnavatele

- důvodem též jejich úprava ve velkém množství právních předpisů (ZCN, zákon o daních z příjmů, ZPr, různá nařízení vlády, mezinárodní smlouvy, mezistátní smlouvy o právní pomoci, pokyny Ministerstva financí, vyhlášky Ministerstva financí a MPSV)

- nejkomplikovanější záležitostí při aplikaci ZCN je výpočet paušálu při uplatňování paušalizace cestovních náhrad v důsledku přílišné stručnosti zákona: „při výpočtu paušální částky vychází ZVL z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování náhrad zaměstnanci nebo skupině zaměstnanců

Jouza L.: Zákony o mzdě a platu s komentářem, Bova Polygon, 2004, ISBN 80-7273-226-4, s. 208

Galvas M.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, 2004, ISBN 80-210-3558-7, s. 430

Galvas M.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, 2004, ISBN 80-210-3558-7, s. 395

Meritum Mzdy 2004, Aspi, 2004, ISBN 80-7357-012-2,s. 199

Hofmannová E.: Cestovní náhrady v tuzemsku a zahraničí s komentářem, Anag, 2005, ISBN 80-7263-248-5, s. 27

Salačová M.: Cestovní náhrady 2005, chyby a problémy, stanoviska ke sporným případům, Grada, 2005, ISBN 80-247-1037-4, s. 17

Hofmannová E.: Cestovní náhrady v tuzemsku a zahraničí s komentářem, Anag, 2005, ISBN 80-7263-248-5, s. 89

Salačová M.: Cestovní náhrady 2005, chyby a problémy, stanoviska ke sporným případům, Grada, 2005, ISBN 80-247-1037-4, s. 70