Mzdy II.

Mzda tedy může být buď sjednána, a to v pracovní či jiné smlouvě (manažerská smlouva) nebo v kolektivní smlouvě, nebo stanovena zaměstnavatelem ve vnitřním mzdovém předpise, popřípadě mzdovým výměrem či dekretem.

„V praxi se mzda určitého zaměstnance často skládá ze tří zdrojů - např. základní mzda je s ním dohodnuta v pracovní smlouvě, výše příplatku za práci přesčas a příplatek za práci ve zdraví škodlivém prostředí je uveden v kolektivní smlouvě a prémie dostává podle prémiového řádu uvedeného ve vnitřním mzdovém předpise."

3.3.1 Sjednávání mzdy a mzdových nároků v pracovní smlouvě

Způsob odměňování ani výše odměny nepatří mezi podstatné náležitosti pracovní smlouvy, ovšem mohou zde být uvedeny a zahrnutí těchto ujednání do pracovní smlouvy je i žádoucí.

Jak jsem již uváděla v subkapitole o principech právní úpravy mezd, ZM dává široký prostor smluvnímu principu při sjednávání mzdy, i zde jsou však určité výjimky v podobě kogentních ustanovení zaměřených na ochranu mzdy. Ustanovení § 4 odst.6 stanoví, že pracovní smlouva, v níž je sjednána nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle tohoto zákona nebo zákoníku práce, je v této části neplatná. Ani v pracovní smlouvě tedy nelze sjednat mzdu nižší než je mzda minimální dle nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě.

Smluvní mzdou označujeme způsob odměňování zaměstnance jednosložkovou mzdou, do níž zaměstnavatel zahrne v paušálních měsíčních částkách všechny sjednané složky mzdy, které chce zaměstnanci poskytnout. V této smluvní mzdě jsou obsaženy i mzdová zvýhodnění za různé druhy prací, např. mzdové zvýhodnění za práci v noci apod. Do smluvní mzdy lze zahrnout i zvýšení mzdy za práci přesčas, zároveň s tímto však musí být sjednán i nejvyšší přípustný limit přesčasové práce. V pracovní smlouvě lze dohodnout i další mzdová zvýhodnění, např. mzdu za práci přesčas, v noci nebo ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, jimiž je vynahrazována zvýšená námaha nebo riziko při práci.

Mzdu, která je sjednána v pracovní smlouvě, nemůže zaměstnavatel měnit bez souhlasu zaměstnance narozdíl od mzdy stanovené vnitřním mzdovým předpisem nebo mzdovým dekretem.

Individuální sjednání mzdy v pracovní smlouvě je účelné především u vyšších řídících a tvůrčích zaměstnanců (doplňkem může být též manažerská smlouva) nebo v podnicích s menším počtem zaměstnanců, kde není uzavřena kolektivní smlouva, ani vydán vnitřní mzdový předpis.

3.3.2 Sjednávání mzdy a mzdových nároků v kolektivní smlouvě

Mezi nejčastěji sjednávané otázky v kolektivních smlouvách patří právě mzdové požadavky. Kolektivní smlouvy se uzavírají podle zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, určité postupy při jejich sjednávání však upravuje i zákoník práce.

Kolektivní smlouvu uzavírají na straně jedné zaměstnavatelé a jejich organizace a na straně druhé příslušný odborový orgán. Zákon rozlišuje dva stupně kolektivních smluv, a to kolektivní smlouvy podnikové, které nemohou být uzavřeny pro více než jednoho zaměstnavatele a kolektivní smlouvy vyššího stupně, které jsou uzavírány pro větší počet zaměstnavatelů, v praxi především pro jednotlivá hospodářská odvětví. Kolektivní smlouvy vyššího stupně uzavírají svazy nebo organizace zaměstnavatelů s příslušnými vyššími orgány odborových organizací (odborových svazů). Kolektivní smlouva, která by upravovala mzdové nároky zaměstnanců v menším rozsahu, nebo by naopak zaručovala mzdové nároky ve větším rozsahu, než je rozsah stanovený kolektivní smlouvou vyššího stupně, by byla v této části neplatná.

Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při sjednávání mzdových nároků v kolektivních smlouvách v prvé řadě z ustanovení § 20 odst.2 zákoníku práce: V kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy. Pokud zákoník práce stanoví, ve kterých případech lze v kolektivní smlouvě zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců, vztahuje se to na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, není-li výslovně stanoveno jinak.

Taková ujednání v kolektivní smlouvě, která by byla v rozporu se závaznou úpravou v pracovněprávních nebo mzdových předpisech, by tedy byla neplatná.

V kolektivních smlouvách se zpravidla sjednávají následující záležitosti:

- struktura mezd (mzdové formy a složky), mzdové tarify, podnikové katalogy prací,

- vyšší minimální mzda než je garantována nařízením vlády,

- vyšší mzdové příplatky za práci přesčas, ve svátek, v noci nebo ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí než jak je stanoví zákonná úprava,

- zavedení a pravidla pro poskytování tzv. podnikových příplatků, např. za práci o sobotách a nedělích nebo ve vícesměnném provozu,

- pravidla pro poskytování dalších složek mzdy, např. prémií, odměn, bonusů, třináctých a čtrnáctých mezd, ročních odměn manažerů, stabilizačních odměn nebo účast na zisku podniku,

- výše odměny za pracovní pohotovost,

- úprava splatnosti a výplaty mzdy,

- podrobnější úprava zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely,

- a odměňování a poskytování náhrady mzdy při prostoji a při přerušení práce v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů apod.

Kolektivní smlouva je závazná okamžikem jejího uzavření

(podpisu) a mzdu v ní sjednanou zaměstnavatel nemůže měnit bez souhlasu odborového orgánu.

3.3.3 Sjednávání mzdy a mzdových nároků v manažerské smlouvě

Obsah ani náležitosti manažerské smlouvy nejsou v našem právním řádu upraveny, je tedy nutné se při jejich uzavírání řídit zákonem o mzdě a zákoníkem práce. Zákon o mzdě sice o manažerských smlouvách nepojednává, ovšem z ustanovení § 4 odst.3, kde je stanoveno, že mzda se především sjednává v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, vyplývá, že touto „jinou" smlouvou se rozumí manažerská smlouva.

Manažerské smlouvy jsou uzavírány zejména s vyššími řídícími nebo tvůrčími zaměstnanci nebo v závislosti na plnění konkrétních pracovních úkolů, zákon však okruh zaměstnanců, se kterými by se měly tyto smlouvy uzavírat nestanoví. V manažerských smlouvách se sjednává především mzda a další mzdová ujednání, pokud nejsou tyto záležitosti obsaženy v pracovní smlouvě. Manažerská smlouva ovšem nemůže nahradit pracovní smlouvu.

3.3.4 Odměňování zaměstnanců podle vnitřního mzdového předpisu

zaměstnavatele

Jak jsem již uvedla výše, přestože zákon podporuje více smluvní sjednávání mzdy, nevylučuje též možnost stanovení mzdy zaměstnavatelem ve vnitřním mzdovém předpise. ZM podmínky pro jejich vydávání neupravuje, pouze určuje způsob jakým postupovat, pokud už byl vydán, a to v ustanovení § 18 odst.2 ZM, kde je uvedeno: zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci nahlížet do právních předpisů, které upravují poskytování mzdy, a do vnitřního mzdového předpisu, jestliže jím stanoví poskytování mezd. Neplatný je vnitřní mzdový předpis nebo jeho část, pokud nebyl vydán písemně nebo byl vydán v rozporu s právními předpisy.

V praxi bývá ve vnitřním mzdovém předpise upraven velmi podobný až totožný okruh mzdových otázek, jako v kolektivní smlouvě.

3.3.5 Stanovení mzdy zaměstnanci, který je statutárním orgánem

nebo členu družstva

ZM upravuje způsob, kterým se určuje mzda zaměstnanci jenž je statutárním orgánem (tzn. jeho pracovní poměr vznikl jmenováním nebo volbou) v ustanovení § 4 odst.5 následovně: Je-li statutární orgán zaměstnancem, určuje mu mzdu orgán, který jej do funkce jmenuje nebo volí, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Tímto zvláštním právním předpisem může být např. zákon č. 6/1993 Sb., o České národní bance.

Při způsobu stanovení odměny člena družstva lze použít též ustanovení § 21 ZM: Pokud lze podle tohoto zákona sjednat mzdu v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě, lze tak u členů družstev provést usnesením ustavující nebo členské schůze družstva. Toto usnesení je pak samozřejmě závazné pro všechny členy družstva, i v případě, že s ním nesouhlasili a nehlasovali pro jeho přijetí.

3.4 Minimální mzda a minimální mzdové tarify

3.4.1 Minimální mzda

Minimální mzdou se rozumí nejnižší peněžité plnění, které je povinen podle zákona poskytovat zaměstnavatel zaměstnanci za práci. Podle ustanovení § 111 odst.3 zákoníku práce mzda nesmí být nižší než minimální mzda a do mzdy se pro tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, za práci v noci a za práci ve svátek.

Její výši stanoví vláda zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku. Přihlédne přitom k indexu spotřebitelských cen. Zákoník práce v § 111 odst.4 dále stanoví, že v kolektivní smlouvě lze dohodnout minimální mzdu vyšší, než stanoví nařízení vlády.

Úroveň minimální mzdy stanoví nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě (dále NMM) a to jednak za každou odpracovanou hodinu, nebo jako měsíční částku. Hodinové i měsíční sazby minimální mzdy jsou stanoveny pro týdenní pracovní dobu v rozsahu 40 hodin týdně. S platností od 1. ledna 2005 je nařízením vlády č. 699/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, stanovena minimální mzda ve výši 7 185 Kč za měsíc pro zaměstnance odměňovaného měsíční mzdou a 42,50 Kč za každou hodinu odpracovanou zaměstnancem v rámci stanovené pracovní doby.

Pro určité skupiny zaměstnanců je ovšem minimální mzda nižší, jedná se zaměstnance v těchto situacích:

- 90% (tj. 6 467 Kč, nebo 38,30 Kč/hod.) uvedených částek, jde-li o první pracovní poměr nebo obdobný pracovní vztah zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru nebo obdobného pracovního vztahu,

- 80% (tj. 5 748 Kč, nebo 34,00 Kč/hod.) uvedených částek, jde-li o mladistvého zaměstnance,

- 75% (tj. 5 389 Kč, nebo 31,90 Kč/hod.) uvedených částek, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu,

- 50% (tj. 3 593 Kč, nebo 21,30 Kč/hod.) uvedených částek, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu a mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod.

Tyto snížené sazby minimální mzdy jsou zavedeny z důvodu

ochrany zdravotně nebo věkově hendikepovaných občanů, je totiž pravděpodobné, že zaměstnavatelé by neměli zájem o jejich zaměstnávání, pokud by byla výše minimální mzdy pro všechny občany stejná.

NMM v § 2 odst.3 dále stanoví, že zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, který má sjednanou nebo povolenou kratší pracovní dobu dle § 86 zákoníku práce nebo neodpracoval v měsíci všechny pracovní směny, náleží minimální mzda ve výši odpovídající odpracované době. NMM dále zaměstnavateli ukládá pro případ, že by mzda zaměstnance nedosáhla v kalendářním měsíci výše minimální mzdy, doplatit mu rozdíl.

Tato nově schválená úprava minimální mzdy (její výše) by měla posilovat motivační funkci minimální mzdy, která by měla být tak vysoká, aby se lidem vyplatilo pracovat, tzn. aby příjem ze zaměstnání byl atraktivnější než příjmy ze sociálních dávek. Česká republika by se tak měla jako členský stát EU postupně přibližovat situaci ve vyspělých státech EU, kde je obvyklé, že minimální mzda dosahuje přibližně poloviny průměrné mzdy a zabezpečuje tedy nezbytný základní životní standard nejen pro jednotlivce, ale i pro rodinu.

Podle Informačního systému Ministerstva práce a sociálních věcí o ceně práce, který zahrnoval ve 2. čtvrtletí roku 2004 odměňování cca 1 046 mil. zaměstnaných osob podnikatelské sféry, pobíralo minimální mzdu pouze 0,5% pracovníků. Ministerstvo práce a sociálních věcí odhaduje, že minimální mzdu budou v České republice nadále pobírat pouze 2% zaměstnanců.

Ačkoliv se toto číslo jeví jako velmi malé, pokud institut minimální mzdy zkoumáme z pohledu tržní ekonomiky, je problematický hned z několika hledisek.

„Pokud je mzda přirovnána k ceně, za kterou jsou zaměstnavatelé ochotni kupovat práci zaměstnance, je zarážející, že si stát dovolí podnikatelům-zaměstnavatelům tuto cenu určovat. Práce je ohodnocována v principu stejně, jako kterékoli jiné zboží a je-li cena vyšší, než si spotřebitel může při nákupu dovolit, tak zboží nekoupí. Velice podobně přemýšlí i podnikatel. Mylné je též spoléhat na to, že podnikatelé jednoduše promítnou zvýšené mzdy do cen pro konečné spotřebitele. V České republice funguje tržní hospodářství a firmy se musí snažit snižovat náklady, aby byly pro své zákazníky cenově zajímavější. Pokud zvýšení mezd promítnou do cen, stávají se zranitelnějšími vůči konkurenci. Otevírá se tak prostor například pro zboží z firem, v jejichž domovině je cena práce nižší. Dotaženo do důsledku, toto levnější zboží nebo služby může vymazat z trhu firmy, které nebyly schopny se na tuto cenu dostat a byly nuceny své provozy uzavřít."

Jak z výše uvedeného vyplývá, je nutné k institutu minimální mzdy přistupovat velmi opatrně a určovat její optimální výši tak, aby byla zachována její ochranná funkce a přitom nenarušovala více než je nezbytně nutné mechanismus tržního hospodářství.

Minimální mzda v EU

Institut minimální mzdy je zaveden v 18 z 25 států Evropské unie. Na celostátní úrovni neexistuje ve Švédsku, Finsku, Německu, Rakousku nebo Itálii (ovšem v Německu, Rakousku a Itálii v sektorech ano). Od 1. ledna 2005 došlo ve většině zemí EU ke zvýšení minimální mzdy. Průměrný nárůst je 9% a převyšuje tak úroveň inflace. Pouze v Maďarsku, Polsku a ve Velké Británii byla minimální mzda snížena. Rozdíly ve výši minimální mzdy mezi členskými státy EU jsou podstatné a liší se i způsoby regulace minimální mzdy. Ve Francii, Španělsku, Portugalsku a Holandsku je minimální mzda stanovena vládou, v Belgii, Řecku a Dánsku je určována vyjednáváním sociálních partnerů na národní úrovni a v Rakousku, Německu a Itálii stejným způsobem, ovšem na území sektorů. V EU se ovšem vyskytují i další způsoby stanovení minimální mzdy, při kterých se berou v potaz různé faktory, jako je například věk, region, profese, odvětví i velikost firmy. Velmi nízkou hladinu minimálních mezd mají ve Velké Británii a ve Španělsku, kde se výše minimální mzdy pohybuje mezi 30-40% průměrné mzdy, zatímco nejvyšší je v Itálii - plných 70%. Minimální mzdy se od sebe liší i v přepočtu na reálnou kupní sílu obyvatel - například Irové, Britové, Francouzi, Belgičané a Nizozemci si za minimální mzdu mohou koupit dvakrát až třikrát více než Češi. V jednotlivých státech je velmi rozdílný i počet lidí, kteří za minimální mzdu pracují. Zatímco v České republice ji pobírají pouze 2% zaměstnanců, v Lucembursku či Lotyšsku je to 15%. Téměř ve všech státech převažují ženy, pouze v Maďarsku a Polsku jsou to muži.

Nejvyšší podíl pracovníků, jejichž mzda je na úrovni nebo v těsné blízkosti minimální mzdy má Francie - 70%, přičemž minimální mzda činí 50% průměrné mzdy.

3.4.2 Minimální mzdové tarify

U zaměstnavatele, kde není uzavřena kolektivní smlouva nebo v ní mzda není sjednána, rozvíjí funkci minimální mzdy minimální mzdové tarify. Celková hrubá mzda zaměstnance nesmí být nižší než minimální mzdový tarif stanovený pro příslušnou práci. Jejich sazby se stupňují tak, aby odpovídaly zvyšující se složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací definovaných ve 12 tarifních stupních. Minimální mzdové tarify stanoví vládní nařízení č. 333/1993 Sb. a charakteristiky a příklady prací, které se mohou u zaměstnavatele vyskytnout jsou uvedeny v příloze č. 1 k tomuto nařízení. Minimální mzdový tarif stanovený pro první tarifní stupeň má přitom shodnou výši s minimální mzdou.

Minimální tarify se vyplácejí, stejně jako minimální mzda, pouze za odpracovanou dobu, při kratší pracovní době se krátí a jsou určeny buď jako měsíční nebo hodinové. Též jsou stanoveny pro 40ti hodinovou týdenní pracovní dobu a podobně jako u minimální mzdy jsou stanoveny nižší sazby minimálních mzdových tarifů pro zaměstnance, kteří pobírají částečný nebo plný invalidní důchod, jsou mladiství nebo nedosáhli věku 21 let. Do mzdy se také (stejně jako u minimální mzdy) nezapočítává mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci.

V kolektivní smlouvě lze sjednat mzdové tarify vyšší, ovšem zákon povoluje (či spíše nezakazuje) i sjednání minimálních tarifů nižších. Je to samozřejmě možné pouze u druhého a dalších tarifních stupňů, jelikož první tarifní stupeň se rovná sazbě minimální mzdy. Tabulku výše minimálních mzdových tarifů odstupňovaných do 12ti tarifních stupňů uvádím v příloze č. 1.

„Minimální mzdové tarify stanovené vládou vedou v praxi zaměstnavatele, u kterých není kolektivní smlouva, k tvorbě svých vlastních mzdových systémů tak, aby zaměstnancům nepříslušela mzda nižší než tyto minimální mzdové tarify, resp. omezuje tyto zaměstnavatele obdobně jako minimální mzda při sjednávání výše mzdy s jednotlivými zaměstnanci v pracovní či jiné smlouvě"

Velmi často diskutovanou mezi zaměstnavateli je sporná otázka, jestli je příslušný minimální mzdový tarif hranicí pro určení či zúčtování mzdy. Tedy zda by se měl zaměstnavatel řídit výší minimálního mzdového tarifu již při sjednávání (stanovení) mzdy nebo zda je směrodatná teprve částka zaměstnanci jako mzda vykázaná a její následné porovnání s výší minimálního mzdového tarifu. „Články zabývající se předmětnou tématikou vcelku jednotně stojí na stanovisku, že minimální mzdový tarif nelze chápat jako základní mzdu a že pro porovnání s jeho výší se do mzdy zahrnují všechny její složky zúčtované zaměstnanci k výplatě, tedy i prémie, odměny apod. Odlišný závěr by podsouval minimálním mzdovým tarifům jinou funkci a stěží by byl uplatnitelný u jiných forem mzdy, než je mzda časová. Na druhou stranu nelze upřít racionální zdůvodnění ani tvrzení, že výše minimálního mzdového tarifu by zaměstnavateli odměňujícímu své zaměstnance časovou mzdou hranicí pro sjednání či stanovení výše mzdy být měla. Praxe některých zaměstnavatelů, kteří stanovují hodinovou či měsíční mzdu a prémiovou složku mzdy vážou na neurčitá kritéria, vede k námitce, že tato složka v části mezi základní mzdou a výší minimálního mzdového tarifu pozbývá svůj motivační charakter, neboť zaměstnanci vyplacena tak jako tak být musí. Uvedený postup tedy nelze označit za nesouladný se zákonem, jako spíše za postup, jenž může přítomností stimulační funkce mzdy ve svém důsledku i klamat."

3.5 Mzda za práci přesčas, mzda a náhrada mzdy ve svátek a

mzda za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním

prostředí a za práci v noci

3.5.1 Mzda za práci přesčas

Podle ustanovení § 5 odst.1 ZM za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek, na který zaměstnanci při výkonu práce vznikl nárok.

Práce přesčas je definována v zákoníku práce jako práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Právní úprava práce přesčas v České republice je v souladu s požadavky Směrnice ES č. 93/104/EC, která stanoví, že týdenní pracovní doba by neměla překročit pro období sedmi dnů 48 hodin. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 150 hodin ročně a dobrovolná práce přesčas nesmí překročit limit 416 hodin.

V ZM je určena nejnižší možná výše příplatku za práci přesčas, je ale samozřejmě možné, aby zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem nebo stanovil ve vnitřním předpisu, že bude poskytovat vyšší sazbu příplatku. „V praxi bývá přesčasový příplatek v podnikatelské sféře na základě ujednání v kolektivní smlouvě či na základě stanovení ve vnitřním mzdovém předpise diferencován. Nižší bývá v pracovní dny (zpravidla ve výši zákonného minima, tedy 25% z průměrného hodinového výdělku), vyšší ve dnech pracovního klidu (zpravidla 50% z průměrného hodinového výdělku."

V kolektivní nebo jiné smlouvě (např. pracovní) je též možné sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas, ovšem pouze za předpokladu, že je současně sjednán v rámci stanoveného limitu práce přesčas nejvyšší rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, což je maximálně 150 hodin ročně. Je-li mzda sjednána tímto způsobem, pak za práci přesčas nelze poskytnout mzdové plnění ani náhradní volno. Pokud si ovšem zaměstnanec dohodne písemně se zaměstnavatelem práci přesčas nad tento limit (tedy do výše 416 hodin ročně), lze za takovouto práci přesčas poskytnout finanční plnění nebo náhradní volno.

Pokud zaměstnanec pobírá pouze minimální mzdu, není možné sjednat, že v takové mzdě je již přihlédnuto k práci přesčas, stejná situace nastane i v případě, že je zaměstnanec odměňován mzdou ve výši minimálního mzdového tarifu.

3.5.2 Mzda a náhrada mzdy ve svátek

Právní úpravu odměňování práce ve svátek nalezneme také v zákoně o mzdě. Tato právní úprava je v souladu s výkladem ustanovení o právu na placené volno v době veřejných svátků obsaženém v čl. 2 Evropské sociální charty Rady Evropy z roku 1961, který vypracovali experti Rady Evropy.

V ustanovení § 6 odst.1 ZM je tato konkrétní úprava: za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu bude poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Zaměstnavatel samozřejmě může udělit vyšší příplatek. Tato výše může být sjednána v kolektivní nebo v pracovní smlouvě nebo určena ve vnitřním mzdovém předpisu.

ZM v § 6 odst.2 dále stanoví, že zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Toto platí nejen v situaci, kdy zaměstnanci uchází s ohledem na stanovenou mzdovou formu celá mzda, např. při hodinové mzdě, ale i pokud uchází pouze část mzdy, což se může stát např. pokud se mzda zaměstnance skládá z pevné paušální měsíční částky, která v důsledku svátku neuchází a z části vyjádřené formou provize, která zaměstnanci v důsledku svátku ujít může.

ZM v § 6 též upravuje odměňování v situaci, kdy zaměstnanec neomluveně zameškal směnu bezprostředně předcházející svátku nebo bezprostředně po něm následují nebo směnu nařízenou zaměstnavatelem na svátek či část těchto směn a to tím způsobem, že takovému zaměstnanci náhradu mzdy za svátek nepřiznává.

3.5.3 Mzda za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním

prostředí a za práci v noci

ZM v § 7 stanoví: za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši a za podmínek stanovených nařízením vlády; v kolektivní smlouvě lze stanovit jinou výši uvedeného příplatku. ZM neurčuje konkrétně výši tohoto mzdového zvýhodnění a nechává jeho stanovení na dohodě v kolektivní smlouvě, lze tedy dovodit, že lze sjednat příplatek jak vyšší, tak i nižší než je uveden ve vládním nařízení č. 333/1993 Sb. o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci (dále NMMT). Výše příplatku je zde stanovena shodně pro práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí i pro práci v noci a činí 6 Kč za hodinu takové práce.

Ztížené a zdraví škodlivé prostředí je definováno v příloze č.2 k tomuto nařízení. Škodlivinami zhoršujícími pracovní prostředí mohou být např. chemické škodliviny, prach, vibrace nebo ionizující záření a jejich nejvyšší přípustná koncentrace. V příloze č.2 jsou také uvedeny příklady provozů, kde je taková koncentrace škodlivin, že je zaměstnancům v nich pracujícím přiznán nárok na mzdové zvýhodnění.

„Příplatek za práci v tomto obtížném prostředí má vést zaměstnavatele k tomu, aby se snažili technickými a jinými opatřeními pracovní prostředí zlepšovat, resp. odstraňovat toto ztížené či zdraví škodlivé prostředí. Obecně je ale nutno konstatovat, že minimální výše příplatků za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí je výše uvedenými obecně závaznými mzdovými předpisy stanovena vzhledem k úrovni mezd a platů nízko a tudíž nemotivuje žádným výrazným způsobem zaměstnavatele k tomu, aby omezovali vlivy těchto nepříznivých vlivů na zaměstnance. Často raději platí nízké příplatky za práci v tomto prostředí než by nakupovali drahá zařízení, která by nepříznivě podmínky pro práci odstranila nebo alespoň zlepšila."

Noční práce je definována v ustanovení § 99 zákoníku práce, je jí taková pracovní činnost, kterou zaměstnanec koná mezi 22. až 6. hodinou. I výši příplatku za práci v noci lze v kolektivní smlouvě sjednat v jiné výši než stanoví NMMT. Na tento příplatek má nárok každý zaměstnanec, který pracuje v době mezi 22. a 6. hodinou a nezáleží přitom na rozsahu této práce ani na tom, zda je práce v noci vykonávána v noční, odpolední nebo ranní směně (např. práce v době od 5.30 do 6.00 konaná v rámci ranní směny pořád spadá do noční práce definované zákoníkem práce).

3.6 Mzda při výkonu jiné práce, mzda při vadné práci, odměna

za pracovní pohotovost

3.6.1 Mzda při výkonu jiné práce

Převedení zaměstnance na jinou práci řeší zákoník práce v § 37, kde jsou uvedeny případy, ve kterých má zaměstnavatel tuto povinnost. Může se jednat např. o zdravotní důvody zaměstnance, karanténu, práci zakázanou těhotným ženám nebo ženám vůbec a další. V této situaci má zaměstnanec nárok na mzdu podle vykonávané práce, na kterou byl převeden. ZM v § 8 však v určitých případech taxativně zde uvedených stanoví, že po dobu převedení na jinou práci přísluší zaměstnanci též doplatek nejméně do výše průměrného výdělku, pokud dosahuje nižší mzdu než před převedením. Je nutné podotknout, že v praxi se tak často stává. Důvodem povinného převedení, při němž náleží doplatek je jednak ohrožení zaměstnance nemocí z povolání nebo karanténní opatření, které bylo zaměstnanci uloženo na základě předpisů o péči o zdraví lidu - náklady na tento doplatek může za určitých podmínek hradit i orgán státní správy prostřednictvím zaměstnavatele (podrobnosti jsou uvedeny v nařízení vlády). Tento doplatek se však uplatní i v situaci, kdy zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci z důvodu odvrácení živelní události či jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků a také z důvodu prostoje, který zaměstnanec nezavinil nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Jak již bylo řečeno výše, doplatek náleží ve výši rozdílu mezi průměrnou mzdou dosahovanou za práci uvedenou v pracovní smlouvě a mzdou dosahovanou při převedení na jinou práci, ovšem zákon samozřejmě umožňuje sjednat v kolektivní smlouvě vyšší doplatek ke mzdě i rozšířit okruh důvodů, u nichž bude uplatněna jiná výše a doba poskytování doplatku. Prostor pro takové vyjednávání nalezneme zejména v případě, jestliže zaměstnanec koná v rámci pracovní smlouvy práci odměňovanou nižším mzdovým tarifem než odpovídá jeho kvalifikaci, na kterou byl převeden na základě dohodnuté změny pracovní smlouvy.

Dle ustanovení § 8, odst.2 ZM, doplatek ke mzdě při převedení na jinou práci z důvodu ohrožení nemocí z povolání přísluší i tehdy, přejde-li zaměstnanec k jinému zaměstnavateli, protože pro něj dosavadní zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci. Tento doplatek je sice povinen poskytnout zaměstnanci jeho nový zaměstnavatel, ovšem zaměstnavatel, u něhož došlo k tomuto ohrožení, je povinen novému zaměstnavateli vyplacené doplatky uhradit.

V případě, kdy je zaměstnanec převeden na jinou práci z důvodu proti němu zahájeného trestního řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, má zaměstnanec nárok na mzdu v rámci vykonávané práce a doplatek mu bude poskytnut pouze pokud nebude za tento trestný čin pravomocně odsouzen. Tato situace může nastat například pokud je podniková účetní podezřelá ze zpronevěry peněz v pokladně a z tohoto důvodu je převedena na níže oceněnou práci recepční, aby neměla možnost styku s penězi.

3.6.2 Mzda při vadné práci

Právní úpravu mzdy při vadné práci nalezneme v ZM v ustanovení § 9. Pokud zaměstnanec vyrobí vadný výrobek svojí vinou, nemá za takovou práci nárok na mzdu. V ZM se vedle pojmu „vadný výrobek", nachází též pojem „zmetek", s jehož definicí jsou v praxi často problémy. Není totiž vysvětlen v zákoníku práce, ani v jiných právních předpisech, ale v podnikové praxi je hojně používán.

Pokud ovšem zaměstnanec provede opravu vadného výrobku, náleží mu mzda za práci na tomto vadném výrobku, ale už nikoliv mzda za práci při jeho opravě. Opět jiná situace nastane, pokud je sice vadný výrobek vyroben, ale ne vinou zaměstnance (vada na výrobku může být způsobena například závadou stroje). V takovém případě zaměstnanci přísluší mzda v plné výši, nebo jak je přesně stanoveno ZM „jako za práci bezvadnou". Mzda v plné výši zaměstnanci náleží také pokud závadu oznámí, ale není mu nařízeno zastavení práce.

Právní úprava vadné práce v ZM se netýká pouze kusové nebo sériové výroby, ale též provádění montáží, oprav, úprav a stavebních prací.

Zaměstnavatel může také uplatnit náhradu škody, která mu byla způsobena vyrobením vadného výrobku, postup upravuje zákoník práce v § 184, odst.1 následovně: Zaměstnanec, který způsobil z nedbalosti zaměstnavateli škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku), je povinen nahradit mu náklady vynaložené na materiál a mzdy, popřípadě na nutné opravy zmetku i stroje, jestliže jej při výrobě zmetku poškodil, a to až do částky rovnající se polovině jeho průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanec tuto povinnost nemá, nebylo-li mu po oznámení závady uloženo zastavit práci. Je velmi důležité rozlišovat škodu, která byla zaměstnancem způsobena zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů a škodu způsobenou z nedbalosti vyrobením vadného výrobku (zmetku) - vadnou práci lze totiž označit jako „zmetek" pouze v některých případech. Nelze-li vadnou práci označit jako zmetek, zaměstnanec odpovídá za vzniklou škodu podle ustanovení § 172 a § 179 zákoníku práce a tuto škodu zaměstnanec hradí až do čtyřapůlnásobku průměrného výdělku.

Ve mzdových předpisech nelze uplatnit pokuty za chybně vykonanou práci nebo za porušení pracovních povinností, pokud by se tak stalo, tato ustanovení by byla protiprávní - tento druh pokut není u nás povolen. Je ovšem možné krátit či odejmout prémie či odměny nebo osobní ohodnocení.

3.6.3 Odměna za pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost je definována v § 83, odst. 5 zákoníku práce jako doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Odměna, která je za pracovní pohotovost poskytována, není mzdou (jelikož zaměstnanec po tuto dobu práci nevykonává, je k jejímu výkonu pouze připraven) - není například započítávána do dosažené mzdy pro účely poskytování minimální mzdy nebo doplatků ke mzdě při výkonu jiné práce, ale úzce s ní souvisí.

Rozlišujeme pracovní pohotovost na pracovišti a mimo pracoviště. ZM stanoví za hodinu pracovní pohotovosti na pracovišti odměnu ve výši nejméně 20% průměrného hodinového výdělku a mimo pracoviště 10%. Takto určená výše ovšem není závazná, v pracovní nebo kolektivní smlouvě lze sjednat jinak.

Pokud dojde v době pracovní pohotovosti k výkonu práce, má zaměstnanec nárok na mzdu a pokud tento výkon práce přesáhne rozsah stanovené týdenní pracovní doby, je považován za práci přesčas a zahrne se do limitů práce přesčas. Pokud však k výkonu práce v rámci pracovní pohotovosti nedojde, do pracovní doby se nezapočítává.

Zákoník práce v ustanovení § 95, odst. 2 dále stanoví, že zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout pracovní pohotovost na pracovišti v rozsahu nejvýše 400 hodin v kalendářním roce a v rámci dohodnuté pracovní pohotovosti může pracovní pohotovost nařídit. Limit pracovní pohotovosti mimo pracoviště přitom omezen není.

Odměna za pracovní pohotovost je vlastně kompenzací za omezení zaměstnance i jeho rodiny, co se týče nakládání s volným časem.

3.7 Splatnost mzdy a výplata mzdy

3.7.1 Splatnost mzdy

Splatnost mzdy je poměrně podrobně a kogentně upravena v § 10 ZM. Základní ustanovení týkající se splatnosti mzdy nalezneme v § 10, odst.1: Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. Z uvedeného vyplývá, že sjednání splatnosti mzdy na delší období než je kalendářní měsíc zákon nepřipouští. Teoreticky by tak mělo být zabráněno případům, kdy zaměstnavatel zneužije svého postavení a upřednostňuje jiné své závazky před mzdovými (řeší tak své finanční problémy na úkor zaměstnanců). ZM zároveň znemožňuje provést výplatu mzdy ještě před vykonáním práce. V praxi ovšem není toto ustanovení ZM zcela přesně dodržováno, zaměstnavatelé často řeší své finanční problémy pozdější splatností mzdy nebo naopak vyplácí mzdu za ještě nevykonanou práci.

ZM dále zaměstnavateli ukládá, aby určil konkrétní pravidelný termín výplaty mzdy v rámci zákonem stanovené doby splatnosti mzdy po projednání s odborovým orgánem, pokud již není sjednán v kolektivní smlouvě. Pokud není výplatní termín sjednán v kolektivní smlouvě, musí být určen ve vnitřním mzdovém předpisu nebo jinde, ovšem písemnou formou. Mělo by tak být zabráněno nepravidelné výplatě mzdy s negativním dopadem na zaměstnance.

„Zákonná úprava s prostorem celého měsíce pro zaměstnavatele, aby splatnou mzdu vyplatil, je s ohledem na význam termínu výplaty jak pro zaměstnance, tak i pro kooperující peněžní ústavy, které v tento den musí mít k hotovostnímu nebo bezhotovostnímu převodu připraveny často značné finanční prostředky, příliš neurčitá. Uplatnění variabilních termínů výplat splatných mezd v současné době brání i předpisy o placení pojistného na zdravotní, nemocenské a sociální pojištění, které stanoví termín splatnosti pojistného osmým dnem od termínu výplaty. Proto ZM ukládá zaměstnavateli určit konkrétní splatnost pravidelným termínem výplaty mzdy."

Pokud zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci mzdu v určeném výplatním termínu, je v prodlení a zaměstnanec má právo vymáhat na zaměstnavateli jak nevyplacenou mzdu, tak i úroky z prodlení na základě ustanovení § 256 zákoníku práce. Nevyplacení mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti je také jedním z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance dle § 54 zákoníku práce.

Zaměstnavatel je též povinen dle ZM vyplatit zaměstnanci mzdu před nástupem na dovolenou na zotavenou, která by jinak měla být vyplacena v pravidelném výplatním termínu, jež ovšem připadá na dobu, kdy zaměstnanec již dovolenou čerpá. Tento postup ovšem není povinný, zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout i jinak. Pokud však technika výpočtu mzdy neumožňuje její výplatu ještě před nástupem dovolené (což se může stát například pokud je zaměstnanec odměňován úkolovou mzdou), je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy mu vyplatit v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené. Toto ustanovení se samozřejmě týká i odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy, jelikož jejich splatnost se řídí stejným ustanovením jako mzda samotná.

ZM dále upravuje splatnost mzdy v případě skončení pracovního poměru a to tak, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit mzdu splatnou za měsíční období v den skončení pracovního poměru, pokud o to zaměstnanec požádá. Jestliže však tento postup neumožňuje technika výpočtu mzdy, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po skončení pracovního poměru. Toto ustanovení ZM je v souladu s čl. 12 Úmluvy č. 95 o ochraně mzdy.

Protože se v praxi stává, že se zaměstnavatel ocitne v platební neschopnosti a z tohoto důvodu není v jeho možnostech vyplatit mzdy zaměstnancům ve stanoveném termínu, byl přijat zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Účelem tohoto zákona, o kterém podrobněji pojednávám v subkapitole o principech právní úpravy, je ochrana zaměstnance v situaci, kdy se vinou nevyplacené mzdy může dostat do existenčních potíží.

3.7.2 Výplata mzdy

Úpravu výplaty mzdy nalezneme v § 11 ZM. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci mzdu v zákonných penězích - tedy v české měně. Pouze zaměstnancům, kteří mají pracoviště v zahraničí může zaměstnavatel vyplácet mzdu v dohodnuté cizí měně, a to v přepočtu podle kurzu vyhlašovaného Českou národní bankou. K výplatě mzdy v cizí měně je však vždy nutný souhlas zaměstnance. Na přání zaměstnance je též možné, aby byla v cizí měně vyplácena pouze část mzdy, tento postup bývá obvyklý pokud zaměstnanec pracující v zahraničí zajišťuje svou mzdou potřeby své rodiny, která zůstává na území České republiky.

Mzda se zaokrouhluje na celé koruny nahoru a toto pravidlo se samozřejmě používá pro účely zaokrouhlení celkové hrubé mzdy, nikoliv na zaokrouhlování jednotlivých složek mzdy při jejím výpočtu.

Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci mzdu v pracovní době na pracovišti, pokud se vzájemně nedohodli jinak. ZM připouští i bezhotovostní výplatu mzdy, což je již nyní u většiny zaměstnavatelů pravidlem, lze tak ovšem provést výhradně na žádost zaměstnance. Bezhotovostní výplata mzdy je velmi diskutovanou otázkou, jelikož kvůli ní dochází mezi zaměstnavateli a zaměstnanci často ke sporům. V praxi je běžné, že zaměstnavatel nutí své zaměstnance k založení účtů u peněžního ústavu, aby jim na tento účet mohli mzdu zasílat. Tento postup je pro zaměstnavatele samozřejmě pohodlnější, jelikož výplata mezd v hotovosti sebou přináší určitá rizika, avšak nátlak na zaměstnance je v rozporu se zákonem. Pokud se zaměstnanec s takovým jednáním zaměstnavatele setká, může se bránit například stížností u úřadu práce, který má právo uložit za to zaměstnavateli pokutu.

Bezhotovostní výplata mezd je v zahraničí naprosto běžná, ovšem v našich podmínkách se ještě úplně nezažila a často naráží na nesouhlas zaměstnanců.

Dalším sporným momentem je naproti tomu snaha některých zaměstnanců, aby jim zaměstnavatel poukazoval mzdu na více účtů. Důvodem bývá například uzavřené stavební spoření, splátky úvěru či pravidelné platby výživného. Zaměstnavatel by v takovém případě vlastně suploval funkci peněžního ústavu, což s sebou nese jednak náklady těchto finančních operací a také další činnosti (například výpočty těchto částek) s tím spojené. Takové žádosti zaměstnavatel dle ZM nemusí vyhovět, má totiž povinnost zasílat mzdu na svůj náklad a nebezpečí pouze na jeden účet. Pokud zaměstnavatel je ochoten takovou žádost akceptovat, má právo požadovat na zaměstnanci úhradu nákladů spojených se zasíláním částek na další účty.

ZM dále stanoví, že při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. Je též povinen poskytnout zaměstnanci k nahlédnutí doklady, na jejichž základě, byla mzda vypočtena.

Zaměstnanec přebírá mzdu osobně, ovšem může též k přijetí mzdy písemně zmocnit jinou osobu. Výjimku z tohoto pravidla připouští zákon o ochraně před alkoholismem a jinými toxikomániemi, který stanoví, že mzda může být vyplacena i jiné osobě bez písemného zmocnění, pokud je zaměstnanec alkoholikem.

3.8 Srážky ze mzdy

Jelikož je problematika srážek ze mzdy velmi složitá, mzdové účetní mívají v praxi s jejich prováděním často problémy, přičemž nejvíce chyb se vyskytuje ve výpočtu zabavitelné části mzdy a v posuzování pořadí pohledávek.

Příčinou těchto problémů je i skutečnost, že srážky ze mzdy jsou upraveny poměrně velkým množstvím právních předpisů z oblasti práva pracovního, občanského, finančního, správního, rodinného i práva sociálního zabezpečení. V podnicích je tedy k úspěšnému zvládnutí této problematiky často přizván odborník z oblasti práva.

Omylem, ke kterému v praxi často dochází, je také záměna srážek ze mzdy s bezhotovostní výplatou mzdy. „Např. zaměstnavatel zaměstnanci sdělí, že mu nebude provádět srážky ze mzdy na základě předložené dohody o srážkách ze mzdy, protože mu je mzda poukazována na jeho účet u peněžního ústavu. Avšak zaměstnavatel musí zajišťovat výplatu mzdy poukázáním částky, určené zaměstnancem na jeho bankovní účet, až po provedení případných srážek ze mzdy podle příslušných právních předpisů. Posuzuje-li tedy mzdová účetní žádost zaměstnance, aby byla určitá částka z jeho mzdy někam poukazována, musí si nejprve ujasnit, zda jde o výplatu této části mzdy bezhotovostním způsobem, nebo jde-li o srážky ze mzdy."

Protože je mzda zaměstnance chráněna zákonem, srážky ze mzdy lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy, nebo na účely taxativně uvedené v § 12, odst. 1 ZM: Zaměstnavatel může srazit ze mzdy jen:

a) zálohu na daň z příjmů fyzických osob,

b) pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné veřejného zdravotního pojištění,

c) zálohu na mzdu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy,

d) částky postižené výkonem rozhodnutí nařízeným soudem, správním úřadem nebo orgánem zmocněným k tomu zákonem,

e) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady a další.

Jak již bylo řečeno výše, srážky ze mzdy lze provést na základě dohody o srážkách ze mzdy. Tyto dohody jsou fakticky nástrojem, jehož prostřednictvím je uspokojována pohledávka věřitele a plněn dluh dlužníka. Tento dluh může mít i charakter pravidelného plnění do budoucna, například výživného. V tomto případě zaměstnavatel není účastníkem této dohody, má však povinnosti ji plnit, pokud mu ji věřitel nebo zaměstnanec předloží. Pro zaměstnavatele z této povinnosti vyplývá i závazek hradit náklady spojené s poukazováním sražené částky poštou nebo bankovním převodem. V praxi se nejčastěji jedná o dohody k placení výživného nebo k úhradě spotřebitelských úvěrů. Dohodou o srážkách ze mzdy ovšem může svou pohledávku zajistit i zaměstnavatel, pokud taková pohledávka z pracovněprávního vztahu vznikla. V každém případě však tato dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Pořadí srážek ze mzdy je určeno nařízením vlády, nejprve se srazí záloha na daň z příjmů fyzických osob, pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění. Další srážky se provádějí v rozsahu stanoveném občanským soudním řádem v ustanoveních o výkonu soudních rozhodnutí srážkami ze mzdy.

Srážky se provádějí z čisté mzdy, ale i z jiných příjmů - například z odměn z dohod o pracovní činnosti. Postup je následující:

1. Vypočteme základní nezabavitelnou částku, která nesmí být povinnému sražena, její výše je stanovena procentem z částky životního minima jednotlivce, které je uvedeno v nařízení vlády č. 63/1998 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami bez omezení. Vypočtenou částku zaokrouhlíme směrem nahoru na celé koruny.

2. Základní částku odečteme od čisté mzdy a takto zjištěný zbytek čisté mzdy zaokrouhlíme směrem dolů na částku dělitelnou třemi.

3. Zaokrouhlený zbytek čisté mzdy rozdělíme na třetiny, pokud však tento zbytek přesáhne 150% životního minima jednotlivce, dělíme na třetiny jen tuto částku. Jedna třetina slouží k úhradě pohledávek oprávněných osob (dle svého pořadí, které se řídí buď dnem, kdy bylo plátci mzdy doručeno nařízení výkonu rozhodnutí, nebo dnem kdy byla uzavřena dohoda o srážkách ze mzdy), druhá k úhradě přednostních pohledávek, mezi něž patří například pohledávky výživného, náhrady škod způsobených trestnými činy nebo pohledávky daní a poplatků (pokud nejsou, vyplácí se povinnému) a třetí třetina se vždy vyplácí povinnému.

4. Plně srazíme zbytek čisté mzdy přesahující 150% životního minima jednotlivce.

Srážky ze mzdy jsou prováděny každému zaměstnanci, pokud není osobou samostatně výdělečně činnou. Zaměstnavatel má povinnost informace týkající se srážek ze mzdy zapsat zaměstnanci do jeho zápočtového listu, pokud pracovní poměr zaměstnance skončil.

Bělina M. a kol.: Pracovní právo, C.H. Beck, 2001, ISBN 80-7179-521-6, s. 215

Kadlec M.: Minimální mzda více škodí než pomáhá, Časopis CEVRO, ročník 2004, č. 10, s. 11

Bělina M. a kol.: Pracovní právo, C.H. Beck, 2001, ISBN 80-7179-521-6, s. 220

Bukovjan P.: K problematice minimálních mzdových tarifů, Práce a Mzda, ročník 2003, č.9, s. 50

Bělina M. a kol.: Pracovní právo, C.H. Beck, 2001, ISBN 80-7179-521-6, s. 223

Bělina M. a kol.: Pracovní právo, C.H. Beck, 2001, ISBN 80-7179-521-6, s. 226

Galvas M.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, 2004, ISBN 80-210-3558-7, s. 399

Meritum Mzdy 2004, Aspi, 2004, ISBN 80-7357-012-2, s. 181