Mzdy I.

Prvním významným dokumentem, který obsahoval pracovněprávní ustanovení, byl horní zákoník Václava II. (Ius regale montanorum), který vznikl v letech 1300 až 1305.

Nachází se v něm řada ustanovení, týkající se mzdy - právo na spravedlivou odměnu za práci je dokonce jednou z hlavních zásad zákoníku. Konkrétní výše mzdy dělníků zde uvedena není, ale na několika místech zákoníku je stanoveno, že dělníci musejí dostávat mzdu v takové výši, aby pokryla jejich životní náklady a oni nebyli nuceni páchat majetkovou trestnou činnost. Pracovní týden byl pětidenní a mzda byla vyplácena v sobotu a to v penězích, pouze některé profese byly placeny v rudě. Zaplacena byla pouze skutečně odvedená práce - doba, po kterou dělník pracovat nemohl byla odečtena od plné mzdy.

Mzda nesměla být zadržena déle než dva týdny a pokud dělník nedostal mzdu v této lhůtě, náleželo mu zákonné zástavní právo na dílu, kde pracoval. Mzdy úředníků zákoník neupravuje, pouze mzdu pro perkmistra (minimálně sedmdesát grošů týdně), je tedy pravděpodobné, že vycházely ze zvykového práva. Nejvíce pracovněprávních ustanovení se nachází v kapitole o kovářích, ti dostávali mzdu i v době, kdy těžba nevynášela, jelikož se jednalo o velmi žádané řemeslo a důl měl značný zájem o to, si je udržet.

Od 13. století byly uzavírány tři typy pracovních smluv, a to smlouva čelední, smlouva tovaryšská a smlouva učednická.

Čelední smlouva byla smlouvou na dobu určitou a uzavírala se na jeden rok (většinou 11. listopadu na sv. Martina). Uzavření smlouvy bylo potvrzeno převzetím tzv. závdavku, který čeledín nebo děvečka obdrželi při nástupu do práce a odměna byla vyplacena až po skončení pracovního období. Mezitím měl pracovník nárok pouze na ubytování a stravu. Smlouvy učednické a tovaryšské byly upraveny cechovním právem, které spadalo do práva městského.

Období kapitalismu volné soutěže

V roce 1811 byl v Rakousku vydán Všeobecný zákoník občanský, ve kterém nalezneme první moderní úpravu pracovních vztahů včetně odměňování práce. Důležitou zásadou, kterou tento zákoník přinesl, byla povinnost státu zdržet se zásahů do určování pracovních podmínek. Byla zde upravena smlouva námezdní, ta musela být uzavřena svobodně oběma stranami, plat bylo možno vyplácet až po skončení služby.

Po roce 1850 muselo dojít k ústupu od liberálního pojetí pracovního zákonodárství v důsledku všeobecné nespokojenosti zaměstnanců, kteří byli při smluvním ujednávání výkonu práce značně znevýhodněni oproti zaměstnavatelům - stát začal uplatňovat sociální politiku a tzv. ochranné zákonodárství.

Roku 1859 byl vydán živnostenský řád, který obsahoval různé sociální prvky a velmi důležitá byla jeho novelizace roku 1885, která mimo jiné stanovila ochranu při výplatě mzdy.

Dalším projevem ochranného zákonodárství byla roku 1916 novela k Všeobecnému občanskému zákoníku, která kromě rozdělení smlouvy námezdní na další dva typy smluv - smlouvu služební a

smlouvu o dílo, přinesla i kogentní ustanovení zaměřená na ochranu zaměstnanců.

Smlouva služební mohla být sjednána jak ústně, tak i písemně a výše mzdy nepatřila mezi její podstatné náležitosti. Pokud ovšem nebyla výslovně sjednána bezplatnost, platilo, že byla sjednána mzda přiměřená. Mzda mohla mít jak formu peněžní, tak nepeněžní, mohla být určena jako časová nebo úkolová či jako provize nebo podíl na zisku. Vyplácela se většinou po skončení práce a v případě, že pracovník dostával mzdu úkolovou, mohl požadovat zálohu odpovídající vykonané práci. Při skončení pracovního poměru se mzda vyplácela vždy.

Zaměstnavatel byl též povinen poskytnout zaměstnanci volno s náhradou mzdy pro vyhledání nového zaměstnání, pokud byl zaměstnanec přijat do zaměstnavatelovy domácnosti nebo mu služební poměr neumožňoval, aby si našel nové místo.

Mzdové zlepšení pro dělníky přinesla též nařízení vydaná ve válečných letech 1914 až 1918, ovšem obecně se pracovní podmínky dělníků v tomto období zhoršily a reálná mzda klesala.

Roku 1918 byl přijat zákon o osmihodinové pracovní době, který mimo jiné stanovil co jsou to práce přesčas a jak budou placeny. Roku 1919 byl vydán zákon, ve kterém byly stanoveny minimální mzdy a zavedly se mzdové úřady se smírčí a rozhodčí funkcí ve mzdových sporech.

Za tzv. 1. republiky v Československu byly též velmi významné kolektivní smlouvy, které uzavíraly odborové organizace jménem zaměstnanců s jednotlivými zaměstnavateli a jejichž hlavním obsahem byla úprava mzdových a pracovních podmínek, původně byla jejich závaznost dána pouze důležitostí odborových organizací, které si jejich dodržování prosazovaly různými prostředky včetně stávek, roku 1937 byla pak závaznost uznána i zákonem.

Za okupace Československa v letech 1939 až 1945 byly platné dosavadní základní pracovněprávní předpisy, pouze byly doplněny opatřeními podporujícími německé válečné úsilí, nové kolektivní smlouvy se sjednávat nesměly.

Po osvobození Československa od fašistické okupace nebyly protektorátní předpisy uznány a navázalo se na právní předpisy z období 1. republiky, byly ovšem provedeny určité pracovně právní úpravy, které zavedly např. odměňování podle zásluh, roku 1946 byl pak přijat zákon, který zaměstnancům zajistil náhradu mzdy o státem uznaných svátcích a o památných dnech, zároveň byl za práci v těchto dnech zaveden stoprocentní příplatek.

Období socialismu

Po únoru 1948 začalo být veškeré právo včetně pracovního přebudováváno podle socialistických principů, což přineslo částečné zlepšení pracovních podmínek. Mzdy byly upraveny zákonem č. 244/1948 Sb., o státní mzdové politice, kterým byl položen základ pro státní normování mezd dělníků. Bylo též uzákoněno mzdové zrovnoprávnění mužů a žen a přiznány náhrady za cestovní a stěhovací výkony.

Jelikož byly normy pracovního práva velmi nepřehledné a roztříštěné, roku 1962 se začalo s přípravou ucelené soustavy pracovního práva, která roku 1965 vyvrcholila vyhlášením zákona č. 65/1965 Sb. - tedy zákoníku práce, který nahradil téměř všechny dosud platné předpisy upravující pracovněprávní vztahy. Zákoník práce se vyznačoval jednotností, komplexností a kogentností právní úpravy.

Práce byla odměňována podle socialistických principů, tzn. podle množství, kvality, kvalifikovanosti a společenského

významu práce. Rozpor mezi zájmy pracovníků na zvyšování mezd a zájmy podniků na snižování mzdových nákladů byl řešen centralistickou soustavou řízení. Mzdové nároky zaměstnanců byly řízeny prostřednictvím obecně závazných předpisů, které obsahovaly podrobné tarifní systémy, soustavu mzdových příplatků a mzdových forem a mzdové předpisy určovaly minimální a maximální hranici možné tarifní mzdy. Podniky směly pouze aplikovat tyto předpisy s minimální volností např. při volbě mzdových forem a při určování výše některých složek mzdy.

Zhruba v desetiletých intervalech potom docházelo k přestavbám mzdových systémů, které měly obnovit funkce mzdy, jelikož centrálně stanovené mzdové tarify samozřejmě zastarávaly.

Období po roce 1989

Po roce 1989 v důsledku společenských a ekonomických změn, nabylo odměňování práce zcela jiný význam a součástí ekonomické reformy, jejíž zásady byly zakotveny v usnesení vlády České a Slovenské Federativní Republiky č. 887/1990, byla i mzdová reforma. V tržním ekonomickém systému, kde je mzda pojímána jako cena práce, bylo nutné vytvořit takovou právní úpravu, která by umožnila tržní chování všech subjektů - zaměstnavatelů, zaměstnanců, organizací zaměstnavatelů i odborových orgánů.

Pro novou právní úpravu bylo nutné vzít v úvahu rozdílnost jednotlivých typů zaměstnavatelů, došlo proto k rozdělení systému odměňování na dvě odlišné skupiny.

U organizačních složek státu, příspěvkových a jiných podobných organizací a orgánů, kde je zdroj prostředků na odměňování zaměstnanců vázán na státní rozpočet zůstala míra kogentnosti právní úpravy téměř na dosavadní úrovni. Odměňování zaměstnanců státní a obdobné sféry bylo upraveno zákonem č.

143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. Na tento zákon dále navazuje soustava nařízení vlády, které upravují platové poměry zaměstnanců ve veřejných službách a správě, stanoví katalogy prací a kvalifikační předpoklady a další.

Odměňování v podnikatelské sféře bylo potom upraveno zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, tímto zákonem bylo také zrušeno téměř 400 podzákonných norem, tj. obecně závazných právních předpisů, které upravovaly závazně poskytování mzdy.

Zákoník práce byl pro nové podmínky upraven postupnými novelami.

3. MZDA

3.1 Pojem, definice a funkce mzdy

3.1.1 Pojem mzdy

Mzdou se rozumí odměna, která vyjadřuje protihodnotu vykonané práce jedné osoby (vykonavatele) pro druhou osobu (zadavatele). Tento vztah mezi vykonavatelem a zadavatelem práce má jeden charakteristický rys a tím je jeho určitá stálost, zadavatel totiž přiděluje vykonavateli většinou práci stejného nebo podobného druhu, v dohodnuté době a mzdu mu za ni poskytuje opakovaně v dohodnutém termínu. Tento vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se nazývá pracovní poměr nebo také pracovněprávní vztah a jedním z jeho nejvýznamnějších znaků je jeho úplatnost.

Pracovní poměr (pracovněprávní vztah) mezi účastníky vzniká uzavřením pracovní smlouvy nebo také volbou či jmenováním, a účastníci v něm mají vzájemná práva a povinnosti - zaměstnanec má povinnost pro zaměstnavatele pravidelně vykonávat práci a zaměstnavatel má povinnost mu za vykonanou práci platit mzdu.

„Samotná existence pracovního poměru však podle naší právní úpravy právo na mzdu nezakládá. Toto právo zaměstnanci vzniká až poté, kdy na základě pracovního poměru práci vykoná. Mzda je tedy v tomto pojetí chápána jako odpovídající odměna za vykonanou práci." Z tohoto tedy vyplývá, že například po dobu dovolené na zotavenou nepřísluší zaměstnanci mzda, ale náhrada mzdy.

3.1.2 Rozdíl mezi mzdou, platem a odměnou, definice mzdy

Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci, podrobnou úpravu odměňování práce dále nalezneme ve dvou zákonech, jímž je zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku (dále ZM) a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech (dále ZPl). Jak je z tohoto zřejmé, platná právní úprava rozlišuje mezi pojmy mzda a plat a toto rozlišení spočívá v rozdílnosti subjektů, které je vyplácejí.

Plat, definice platu

Plat přísluší zaměstnancům, na něž se vztahuje ZPl, tzn. zaměstnancům České republiky, územních samosprávných celků, státních fondů a příspěvkových organizací, pokud příspěvek na jejich činnost z rozpočtu zřizovatele spolu s případnými úhradami podle zvláštních zákonů je vyšší nebo roven výdajům příspěvkové organizace na platy a na odměny za pracovní pohotovost. Definice platu je uvedena v § 3 odst.2 ZPl: platem se rozumí peněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.

Pojmu plat se používá též při odměňování práce konané na základě služebních vztahů, právních vztahů soudců, představitelů státní moci, ústavních činitelů a duchovních církví.

Mzda, definice mzdy

Mzda náleží zaměstnancům, na které se vztahuje ZM, tzn. zaměstnancům v podnikatelské sféře a zaměstnancům příspěvkových organizací, u nichž je míra financování ze

strany zřizovatele nižší než v případě příspěvkových organizací, na něž se vztahuje ZPl.

Dle § 4 odst.2 tohoto zákona se mzdou rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Za mzdu se nepovažují další plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo obligací a odměna za pracovní pohotovost.

Rozdíl mezi mzdou a platem

Základní rozdíl mezi mzdou a platem spočívá v tom, že mzdu vyplácí zaměstnanci zaměstnavatel, který je podnikatelským subjektem - tedy jehož hlavní činnost směřuje k dosažení zisku a ZM, tím že stanoví pouze minimální mzdové nároky zaměstnanců a zakotvuje smluvní princip, nechává zaměstnavateli možnost volby určovat sám formu i výši mzdy, kterou pokládá za nejvhodnější s ohledem na dosahovaný či očekávaný zisk. Naproti tomu činnost zaměstnavatelů, kteří poskytují plat, je financována převážně z veřejných rozpočtů a proto je i způsob poskytování a výše platu jejich zaměstnanců kogentně upravena zákonem a prováděcími nařízeními vlády. Z tohoto důvodu mají zaměstnanci i zaměstnavatelé pouze minimální možnosti vyjednávání o platech a to pouze v kolektivních smlouvách, individuální vyjednávání o platu ZPl nepřipouští vůbec.

„Dříve byl pojem mzda užíván výhradně pro odměnu za práci dělnických profesí bez ohledu na její formu a charakter zaměstnavatele, plat naopak označoval odměnu za práci ostatních zaměstnanců v pracovním poměru, dnes jsou pojmy mzda a plat, jak je shora uvedeno, definovány rozsahem působnosti ZM a ZPl, tzn. vymezením typu plátce odměny za práci v pracovním poměru a nikoliv určením typu příjemce tohoto plnění."

Odměna

Dalším pojmem, kromě pojmu mzdy a platu, o kterém je třeba se zmínit, je „odměna", které se odborně používá pro označení odměňování prací, konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, při odměňování volených členů obecních zastupitelstev a v případě zvláštních způsobů odměňování, jako např. znalců, tlumočníků, zprostředkovatelů, rozhodců, přísedících, správců konkurzní podstaty, členů volebních komisí apod.

Pojmu odměna se též používá pro označení jedné z nadtarifních pobídkových mzdových forem.

3.1.3 Mzda z hlediska ekonomického a účetního, mzdové

prostředky

Mzda z ekonomického hlediska

Mzda patří i mezi důležité ekonomické pojmy jelikož mzdy vyplacené zaměstnavatelem za práci zaměstnanců (spolu pojistným na zdravotní a sociální pojištění, které z výše vyplacených mezd vychází) patří zpravidla mezi nejvýznamnější náklady, vynakládané zaměstnavatelem při vytváření statků a služeb a tím ovšem i negativně ovlivňují výši zisku. Je tedy samozřejmé, že zaměstnavatel, který je podnikatelským subjektem, má zájem tyto náklady co nejvíce snižovat - tzn. poskytovat co nejnižší protihodnotu za vykonanou práci.

Zaměstnanec má naopak zájem, aby byl jeho příjem co nejvyšší, protože jeho výše má určující vliv na jeho životní úroveň. Z ekonomického hlediska lze tedy mzdu definovat jako cenu práce - sazba mzdy je na trhu práce určena ve výši vyrovnávající poptávané a nabízené množství práce.

Mzda z hlediska účetnictví

Z pohledu mzdové účetní jsou za mzdu považovány všechny složky mzdy, které podléhají dani z příjmů, to znamená i odstupné a odměna za pracovní pohotovost nebo pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, např. náhrady nebo též odměna za pracovní povinnost.

Mzdové prostředky

Od pojmu mzda je též nutné rozlišit pojem „mzdové prostředky". Obsah mzdových prostředků vymezuje vyhláška č. 58/1991 Sb. Mzdovými prostředky jsou prostředky, kterých používají organizace k odměňování práce, nebo které vynakládají v přímé souvislosti s pracovní a obdobnou činností fyzických osob na základě jejich právního vztahu k organizaci.

3.1.4 Funkce mzdy

V teorii se uvádí tři základní funkce mzdy, ovšem toto dělení slouží pouze ke vzdělávacím účelům, v praxi tyto funkce působí souběžně.

Alimentační funkce mzdy

Základní funkcí mzdy je funkce alimentační, která je též nazývána jako funkce zabezpečovací nebo sociální. Tato funkce vychází z faktu, že mzda je pro zaměstnance zpravidla nejdůležitějším příjmem, na kterém závisí životní úroveň jeho, i jeho rodiny - slouží tedy k zajištění životních nákladů zaměstnance.

Aby tato funkce mohla být zachována, je mzda pracovním právem chráněna. Tato ochrana prostřednictvím kogentních ustanovení spočívá zejména v zajištění výplaty mzdy a její minimální výše a také v zamezení neoprávněným srážkám ze mzdy. K tomu slouží určité pracovněprávní instituty, mezi něž patří např. minimální mzda, ochrana splatnosti a výplaty mzdy, ochrana mzdy zaměstnanců při nesolventnosti zaměstnavatele, poskytování náhrad mzdy při překážkách v práci a o dovolené na zotavenou a další.

Regulační funkce mzdy

„Regulační funkce mzdy se projevuje především vně pracovněprávních vztahů, a to tím, že mzda v tomto významu představuje tržní hodnotu práce u určitého zaměstnavatele nebo v určitém regionu. Mzda v tomto pojetí reguluje jednak výši mzdy u podnikatelských subjektů v závislosti na její výši u konkurence a v regionu vůbec, jednak usměrňuje zájem občanů o určitá povolání v závislosti na možnostech výdělků, mzda tak reguluje nepřímo i zájem lidí o určité vzdělání a zároveň jejich rozhodování o tom zda vůbec mají být zaměstnáni."

Můžeme zde tedy vysledovat klasické působení tržního mechanismu - jestliže se v určitém období zvýší potřeba odborníků určité profese, poptávka po této profesi převýší její nabídku a tím se zvýší i nabízená mzda v tomto oboru. Možnost vyššího výdělku zvýší zájem o práci i o vzdělání v této oblasti, ovšem tento trend většinou nekončí okamžikem nasycení poptávky. Potencionální zaměstnanci reagují na tuto situaci s určitým zpožděním, které mnohdy souvisí i s délkou přípravy na tento druh povolání a tím dojde po určité době k převisu poptávky nad nabídkou těchto pracovních míst. V důsledku toho opět poklesne cena práce v tomto oboru.

Regulační funkce mzdy se projevuje i v celostátním měřítku, proto musí stát do jisté míry ovlivňovat chování zaměstnavatelů zejména prostřednictvím právní úpravy v oblasti odměňování, přesněji právní úpravy zákona o platu, kterého stát využívá k rozhodování o meziročním přírůstku platů zaměstnanců ve státní sféře. Tím nepřímo ovlivňuje i situaci na trhu práce obecně, pokud si totiž zaměstnavatelé v podnikatelské sféře chtějí udržet kvalitní pracovní sílu, nemohou svým zaměstnancům nabízet výdělek nižší než nabízí stát svým zaměstnancům a musí tudíž na tuto situaci též reagovat zvyšováním mezd.

„V této souvislosti má mzda též význam inflační a protiinflační neboť její výše ovlivňuje ekonomickou situaci zaměstnavatelů a tím objem a růst cen výrobků a služeb."

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že vývoj mezd má nezanedbatelný vliv na celkovou sociální i politickou situaci ve společnosti.

Kompenzační funkce mzdy

Kompenzační funkci mzdy chápeme tak, že mzda zaměstnanci vynahrazuje nevýhody, které plynou jak z pouhého faktu, že je zaměstnán - tzn., že část svého času tráví výkonem práce, tak určité specifické nevýhody, které plynou z výkonu určité konkrétní práce, např. práce mimořádně fyzicky či psychicky namáhavé, vykonávané ve špinavém či dokonce zdraví škodlivém nebo jinak rizikovém pracovním prostředí, v nepřetržitých nebo vícesměnných provozech, v noci, ve svátek apod. Tato kompenzace může mít jak formu zvýšení celkového příjmu za určitou časovou jednotku (příplatky, zvláštní odměny) nebo přiznání vyššího mzdového tarifu.

Stimulační a motivační funkce mzdy

Stimulační a motivační funkci mzdy lze spatřovat v ovlivnění chování zaměstnance v souvislosti s očekávanou či dosahovanou mzdou.

Cílem zaměstnavatele je, aby zaměstnanec dosahoval co nejvyšších a zároveň co nejkvalitnějších výkonů a způsob poskytování mzdy i její výše by měla k tomuto cíli samozřejmě přispívat. S ohledem na tento zájem lze využít i vnitřní strukturu mzdy jednotlivých skupin zaměstnanců.

„Vnitropodnikový mzdový systém s použitím motivačních prvků širokého spektra mzdových forem, jehož výsledkem je optimální mzdová diferenciace mezi lepšími a horšími zaměstnanci, dává zaměstnavatelům účinný nástroj tlaku na kvalitní a produktivní výkon pracovních povinností každým zaměstnancem jako jednu z významných podmínek ekonomické prosperity zaměstnavatele."

Pokud je motivační funkce mzdy nedostatečně využívána, důsledkem může být nespokojenost zaměstnanců a s ní související špatná pracovní morálka a produktivita práce a následně i negativní dopad na ekonomické výsledky zaměstnavatele.

3.2 Právní úprava mzdy a její principy

Na tomto místě bych chtěla uvést právní předpisy, které odměňování zaměstnanců a hlavně poskytování mzdy buď přímo upravují nebo se jí nějakým způsobem dotýkají a hlavní zásady, které jsou v nich zakotveny a následně se podrobněji zabývat principy těchto právních úprav.

3.2.1 Právní předpisy týkající se mzdy

Listina základních práv a svobod

Listina základních práv a svobod jakožto součást ústavního práva České republiky se odměňování práce dotýká v čl. 28, kde je uvedeno, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky.

Z toho vyplývá, že základním předpisem pro oblast odměňování je Ústava.

Zákoník práce

Zákoník práce má vůči ZM povahu právní normy generální vůči právní normě speciální. V ustanoveních § 111, § 119, § 120 a § 121 zakotvuje zákoník práce obecné zásady odměňování, které platí pro všechny typy zaměstnavatelů a všechny zaměstnance v pracovním poměru. V ustanovení § 111 odst.1 je uvedeno, že zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda nebo plat podle zvláštního právního předpisu, deklaruje tedy úplatnost pracovního poměru jako jednu z jeho základních vlastností.

V ustanovení § 111 odst.2 a 3 se též uvádí, že mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Vláda stanoví nařízením výši, popřípadě podmínky pro určení minimální mzdy a její výše zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k indexu spotřebitelských cen. V kolektivní smlouvě lze dohodnout minimální mzdu vyšší, než stanoví nařízení vlády.

Zákoník práce rovněž stanovuje základní zásady splatnosti a výplaty mzdy a zásady srážek ze mzdy.

Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku

Působnost ZM je vymezena přímo v tomto zákoně pozitivně i negativně v ustanovení § 1 a § 2. Tento zákon upravuje poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost, jakož i zjišťování a používání průměrného výdělku pro pracovněprávní účely. Tento zákon naopak neupravuje poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům, jejichž platové poměry stanoví zvláštní právní předpis. Nevztahuje se tedy na odměňování zaměstnanců, jejichž platové poměry stanoví ZPl, ale také na odměňování soudců, státních zástupců a duchovních, jak jsem již uvedla v subkapitole zabývající se mzdou, platem a rozdíly mezi nimi.

ZM se vztahuje na různé typy zaměstnavatelů podnikatelské sféry, tj. na organizace zaměstnávající občany v pracovněprávních vztazích (výrobní a obchodní společnosti), na fyzické osoby podnikající na základě živnostenského a jiného oprávnění, které zaměstnávají jiné osoby, na občanská sdružení, nadace, politické strany, vysoké školy, ale i na občany, kteří zaměstnávají jiné občany pro svoji osobní potřebu (např. výpomoc v domácnosti, hospodyni).

V ustanovení § 3 ZM je definován zaměstnanec, na něhož se vztahuje ZM jako zaměstnanec v pracovním poměru nebo také člen družstva, jestliže není v pracovněprávním vztahu k družstvu, ale vykonává pro družstvo práci, za kterou je jím odměňován, a jde-li o zjišťování a používání průměrného výdělku, též zaměstnanec v obdobném pracovním vztahu. Se zřetelem k ustanovením obchodního zákoníku a zákona o transformaci družstev je však nutné rozlišovat členy družstva, kteří mají postavení námezdních zaměstnanců a členy družstva s postavením obdobným postavení společníka v obchodní společnosti, u nichž se již ZM neuplatní. Naopak úprava zjišťování a používání průměrného výdělku se narozdíl od úpravy odměňování vztahuje též na zaměstnance ve vztahu obdobném pracovnímu nebo členského poměru, například na policisty, vojáky z povolání, příslušníky Vězeňské služby nebo pracovníky vykonávající práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, pokud je třeba průměrný výdělek v tomto pracovněprávním vztahu zjistit.

ZM se vztahuje též na odměňování občanů cizích států, kteří jsou zaměstnanci České republiky s místem výkonu práce mimo území českého státu.

ZM uplatňuje princip smluvní volnosti v odměňování, obsahuje kogentní ustanovení jen v míře nezbytné k vymezení základních povinností zaměstnavatelů, zejména ohledně ochrany mzdy a její minimální výše, garantuje tedy pouze základní mzdové nároky zaměstnance a zakotvuje povinnost zaměstnavatele výše oceňovat pouze práci zaměstnanců za neobvyklých pracovních podmínek (např. práce v noci nebo ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách).

V ustanovení § 4 se kromě základní zásady, že zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda nachází též definice mzdy (viz subkapitola Rozdíl mezi mzdou, platem a odměnou a definice mzdy).

Velmi důležitá jsou též ustanovení § 4 a (Stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty) , která byla do ZM zahrnuta na základě směrnice Rady ES č. 75/117/EEC, která ukládá členským státům Evropské unie povinnost uplatnit zásadu stejné odměny pro muže i ženy ve svých vnitrostátních právních systémech.

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele

K přijetí tohoto zákona vedla nízká účinnost, zdlouhavost a složitost postupů při zajištění návratnosti neuspokojených splatných mzdových nároků zaměstnanců podle zákona o konkurzu a vyrovnání a hlavně nutnost promítnout do našeho právního řádu tuto ochranu zaměstnanců v rámci harmonizace s evropským právním prostředím podle směrnice rady ES č. 80/987/EEC z r. 1980 o sblížení zákonů členských států, týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele.

Dle ustanovení § 1 tohoto zákona mají zaměstnanci v rozsahu a za podmínek stanovených tímto zákonem právo na uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených jejich zaměstnavateli v platební neschopnosti, a to vůči státu prostřednictvím úřadů práce.

Podrobněji se budu tímto zákonem a jeho dopadem na zaměstnance a zaměstnavatele zabývat v subkapitole o principu ochrany mzdy.

Nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci

Toto nařízení je prováděcím předpisem k zákonu o mzdě. Upravuje závazně minimální mzdové tarify, charakteristiky prací k jejich používání, mzdové zvýhodnění za práci v noci a za práci ve ztížených a zdraví škodlivých podmínkách u zaměstnavatele, kde není uzavřena kolektivní smlouva, nebo tam, kde tyto otázky nejsou v kolektivní smlouvě sjednány. Charakteristiky prací jsou zde podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednotlivých prací rozděleny do tarifních stupňů v příloze č. 1, v příloze č. 2 je vymezen pojem „ztížené a zdraví škodlivé prostředí". Problematikou minimálních mzdových tarifů a též minimální mzdy se budu zabývat v subkapitole o minimální mzdě a minimálních mzdových tarifech.

Nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě

Toto nařízení doplňuje základní právní předpisy upravující odměňování zaměstnanců, upravuje poskytování minimální mzdy fyzické osobě v pracovním poměru nebo obdobném pracovním vztahu (např. policistům). Zaručuje zaměstnanci minimální cenu práce bez ohledu na její druh i typ zaměstnavatele.

Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony

Zde je upraven postup při provádění srážek ze mzdy nebo platu společně pro všechny zaměstnance v pracovněprávních a obdobných vztazích.

Nařízení vlády č. 63/1998 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami bez omezení

Toto nařízení je prováděcím předpisem k ZM, konkrétně k ustanovením § 12 ZM, ve kterých jsou upraveny srážky ze mzdy.

3.2.2 Principy právní úpravy mezd

V právní úpravě odměňování zaměstnanců je možné postřehnout několik základních principů, které jsou pro ni charakteristické, jde především o princip spravedlivé odměny za vykonanou práci s nímž úzce souvisí i princip zákazu diskriminace a rovného zacházení, princip ochrany mzdy, smluvní princip a nakonec i princip práva státu na mzdově regulační opatření, kterým se zde ovšem nebudu zabývat, jelikož se týká zejména odměňování zaměstnanců státní sféry.

Princip spravedlivé odměny za vykonanou práci a princip zákazu diskriminace a rovného zacházení (stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty)

Princip spravedlivé odměny za práci nalezneme prakticky ve všech právních předpisech platných pro oblast odměňování zaměstnanců, je zakotven v zákoníku práce, v zákoně o mzdě a v obecné rovině i v Listině základních práv a svobod.

Poskytování rovných příležitostí ženám i mužům v pracovněprávních vztazích je zaručeno nejen (alespoň teoreticky) v těchto právních předpisech, ale i realizací Úmluvy č. 111 o diskriminaci, která byla publikována pod č. 465/1990 Sb., a Úmluvy č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty, která byla vyhlášena pod č. 450/1990 Sb.

Princip stejné mzdy pro muže i ženy je též zakotven v právu Evropského společenství a to již od jeho počátků. Článek 119 Římské smlouvy (později novelizován Amsterodamskou smlouvou a přečíslován na čl. 141) stanovil, že všechny členské státy musí zajistit rovnost v odměňování, což konkrétně znamená, že muži a ženy zaměstnaní u téhož zaměstnavatele budou při úkolové mzdě odměňováni na základě stejného mzdového tarifu a při hodinové mzdě bude na stejný druh práce použita stejná hodinová sazba. Odměnou se však pro daný účel nerozumí pouze uvedené základní složky mzdy, ale i veškeré ostatní dávky, které zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích poskytuje zaměstnanci z titulu pracovního vztahu. K provedení článku 141 smlouvy dále Rada přijala směrnici č. 75/117/EEC o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy. Ta zavazuje členské státy k přijetí konkrétních opatření, kterými má být dosaženo, aby všechny podmínky a kritéria mzdových nároků byla z hlediska pohlaví zaměstnanců důsledně neutrální a aby fungování systémů odměňování vylučovalo jakoukoliv diskriminaci z hlediska pohlaví zaměstnanců. Tato směrnice také přinesla určité zpřesnění ve formulaci a to tím, že princip stejné mzdy pro muže i ženy za stejnou práci doplnila ještě o princip stejné mzdy za práci stejné hodnoty.

Princip stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty byl zakotven v zákoně o mzdě v ustanovení § 4a na základě směrnice Rady ES č. 75/117/EEC a tímto aktem byla završena snaha České republiky o dosažení slučitelnosti tohoto zákona s právem Evropského společenství.

ZM v ustanovení § 4a odst.1 výslovně stanoví, že podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy a že zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se přitom rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.

ZM dále v § 4a odst. 2, 3, 4 a 5 vymezuje závazně i hlediska, podle nichž je nutno uvedená kritéria hodnotit.

Pokud v praxi dojde k situaci, že žena vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako muž a přesto má nižší výdělek než muž, může na základě těchto ustanovení uplatnit u soudu nárok na vyrovnání neoprávněného rozdílu. Oprávněnost tohoto rozdílu je povinen prokázat v případě soudního sporu vždy zaměstnavatel.

Z výše uvedeného vyplývá, že právně je sice dodržování zásady spravedlivé odměny za vykonanou práci zajištěno dostatečně, ovšem v praxi často dochází k jejímu porušování, což je dokazováno i častými výzkumy v této oblasti, z nichž vyplývá, že v odměňování žen a mužů na podobných postech je stále určitý rozdíl. I Evropská komise ve své zprávě z 18.2.2005 uvedla, že mzda žen za stejnou práci v Evropské unii stále nedosahuje stejné úrovně jako mzda mužů. Průměrný rozdíl ve mzdách dle této zprávy činí v Evropské unii zhruba 15% v neprospěch žen. V České republice přitom činí rozdíl mezi mužskými a ženskými platy 19%, ještě horší situace je ve Finsku, Velké Británii, Německu, Slovensku a Estonsku. Zdaleka nejhorší statistiku vykázal Kypr, kde ženy dostávají o 25% nižší mzdu než muži. Naopak nejlepších výsledků dosáhla Malta, Itálie, Slovinsko a Portugalsko, kde jsou platy žen a mužů prakticky na stejné úrovni. Všeobecně však situace ohledně diskriminace žen v oblasti odměňování práce není optimální.

„Je tedy velmi důležité nalézt v konkrétním případě hranici mezi diskriminací a mzdovou diferenciací. Jedinou možnou cestou, jak se vyhnout pochybnostem o spravedlivosti při stanovení mzdových podmínek konkrétním zaměstnancům a poskytování finální mzdy, je věnovat daleko větší pozornost vnitřním mzdovým předpisům s podrobně a jednoznačně předem stanovenými ukazateli pro objektivní posuzování jednotlivců. Současně je to jediný způsob, jak může zaměstnavatel v případě tvrzeného diskriminačního jednání či pochybností o rovném zacházení unést důkazní břemeno ve sporech, kdy zaměstnanec povede v takové věci soudní spor."

Princip ochrany mzdy

Stejně jako princip spravedlivé ochrany za vykonanou práci je i princip ochrany mzdy zakotven v mezinárodních dokumentech, z nichž vychází i česká právní úprava. Základním dokumentem pro oblast ochrany mzdy je úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95, o ochraně mzdy, která byla přijata v roce 1949 a u nás ratifikována v roce 1991 a publikována pod č. 411/1991 Sb. Principy zakotvené v této úmluvě nalezneme i v české právní úpravě, ovšem tento dokument stále ponechává prostor pro specifika úprav jednotlivých států.

Ochrana minimální výše mzdy

Princip ochrany mzdy v našem právním řádu je též promítnut v ochraně její minimální výše prostřednictvím tzv. institutu minimální mzdy. Omezuje smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů tím způsobem, že ukládá povinnost sjednat mzdu nejméně ve výši stanovené obecně platným předpisem, jímž je nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě. Zaměstnanec má tedy zaručen za výkon práce alespoň minimální příjem.

V naší právní úpravě však není minimální výše mzdy chráněna jen stanovením zákonné výše minimální mzdy, ale i stanovením minimálních mzdových tarifů, stanovením minimálního rozsahu a minimální výše příplatků a zákonem upravenou minimální výší odměny za pracovní pohotovost.

Podrobně pojednám o tématu minimální mzdy a minimálních mzdových tarifech v samostatné subkapitole.

Ochrana splatné mzdy

Ochrana splatné mzdy spočívá v ochraně mzdy, na jejíž výplatu již zaměstnanci vzniklo právo. Naše právní úprava pamatuje na ochranu mzdy před neoprávněnými srážkami a ochranu splatné mzdy při její výplatě a také na ochranu mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele. Jelikož o srážkách ze mzdy a o splatnosti a výplatě mzdy budu pojednávat v samostatných subkapitolách, zde se zmíním o ochraně mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Tato situace byla nejprve řešena pouze na základě zákona č. 328/1991 Sb.,o konkurzu a vyrovnání, který sice uspokojení mzdových nároků zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele teoreticky upravuje, ovšem v praxi není dostatečně účinný, jelikož řízení, která podle něho probíhají jsou zdlouhavá a pohledávky bývají uspokojeny nedostatečně.

Byl proto přijat zákon, který tuto situaci řeší rychleji a efektivněji - zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Jak jsem již v poznámce k tomuto právnímu předpisu v předcházející části uváděla, zaměstnanec má v rozsahu a za podmínek podle tohoto zákona právo na uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, pokud je tento zaměstnavatel v platební neschopnosti. Tento zákon se vztahuje na zaměstnance zaměstnavatelů, kteří jsou buď právnickými nebo fyzickými osobami (podnikajícími např. na základě živnostenského oprávnění).

Chráněnými mzdovými nároky dle tohoto zákona jsou mzdové nároky splatné za tři měsíce v době 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkurzu. Zaměstnanec ovšem může uplatnit takovýto nárok vůči stejnému zaměstnavateli pouze jednou za 3 roky.

Zaměstnanec je oprávněn žádat o uspokojení svých mzdových nároků kterýkoliv úřad práce, ale k rozhodnutí o nároku je místně příslušný pouze úřad práce určený podle sídla zaměstnavatele, popřípadě bydliště zaměstnavatele pokud se jedná o fyzickou osobu, která nemá místo podnikání.

Po provedení řízení, které je v tomto zákoně podrobně upraveno, dá úřad práce příkaz peněžnímu ústavu a tento uhradí zaměstnanci dlužný mzdový nárok. Úřad též bez zbytečného odkladu oznámí soudu nebo konkurznímu správci, kterým zaměstnancům a v jaké výši mzdové nároky uspokojil a zároveň přihlásí mzdové nároky, které na něho přešly, jako pohledávky v konkurzním řízení.

Smluvní princip v odměňování

Právní úprava odměňování zaměstnanců podle ZM nechává široký prostor smluvnímu principu, který je garantován v ustanovení § 4 odst.3. Zde se stanoví, že mzda se především sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě.

Ovšem i v tomto zákoně nalezneme několik výjimek z principu smluvní volnosti, např. v ustanovení § 18 odst.1, které stanoví, že mzda musí být sjednána nebo stanovena písemně již před výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší nebo není-li mzda sjednána v kolektivní nebo pracovní smlouvě, je zaměstnavatel povinen poskytování mzdy projednat s příslušným odborovým orgánem. Také ujednání pracovní smlouvy o mzdě, které by stanovilo mzdu nižší, než náleží podle kolektivní smlouvy, zákona o mzdě nebo zákoníku práce, tedy nižší než minimální mzdový tarif nebo minimální mzda by bylo podle ustanovení § 4 ZM neplatné.

Dle zákoníku práce (ve kterém byla možnost sjednání mzdy v pracovní nebo kolektivní smlouvě připuštěna novelou provedenou zákonem č. 3/1991 Sb.) má zaměstnavatel ještě další povinnosti, pokud pracovní smlouva neobsahuje ujednání o mzdě. Dle ustanovení § 32 odst.3 je povinen nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru zaměstnance písemně informovat o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy a místu a způsobu vyplácení mzdy.

Galvas M.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, 2004, ISBN 80-210-3558-7, s. 363

Kocourek J., Trylč L.: Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, Anag, 2004, ISBN 80-7263-226-4, s. 110

Bělina M. a kol.: Pracovní právo, C.H. Beck, 2001, ISBN 80-7179-521-6, s. 205

Bělina M. a kol.: Pracovní právo, C.H. Beck, 2001, ISBN 80-7179-521-6, s. 206

Galvas M.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, 2004, ISBN 80-210-3558-7, s. 375

Galvas M.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, 2004, ISBN 80-210-3558-7, s. 381